派遣员工(派遣员员工的真实现状是怎么样的)
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2023-11-30
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1. 派遣员工,派遣员员工的真实现状是怎么样的?
劳务派遣作为临时用工的一种方式,是合法的。它的原意是招聘一些技术含量较低或临时性的工作人员,如保洁、保安等,但在我国已经发展得有些偏离原意,让人觉得很不合理。而这些人员的真实情况如何,作为一个曾经的派遣员工,我把我知道的告诉你吧!
一、缺乏保障。派遣人员的合同是与派遣公司签订的,用工单位只是“用人”而不管人,因此如果用工企业不想再用你,不管你有没有犯错,它都随时可以让你离开。
二、同工不同酬。这是最让人弊病的一个情况,劳务派遣人员的工资是远不如正式员工的。法律上规定了同工同酬,但在具体落实的时候能够有太多方法去规避,比如相同的工资,但是奖金、绩效不同等。而福利待遇上没有法律保障,差得更多。
三、没有发展前景。企业只是将你作为一个廉价的劳动力,你也不会对企业有归属感,因此每年都是老员工辞职不少,然后又招来一批新人。转正情况看企业,有些企业每年会有一些名额,但难度也很大。
我们承认劳务派遣在中国的市场化发展中存在积极作用,如促进就业、提高用工效率等。但在现有形式下,如何通过更加完善的法律和更加严厉的监管保证基层劳动人民的利益不受侵害,仍然需要不断努力和探索。2. 派遣员是什么的?
一、派遣员的释义:
派遣员定义用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等),外包给劳务公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议,由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等),并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)。
二、派遣员的优点:
1、用人单位与人才管理的分离,减少管理成本;
2、人才派遣机构服务于用人单位和派遣人员,利于人才供需双方的双向选择和有关各方权利的保障;
3、用人单位人工成本降低,解决了人才闲置的问题,有利于企业人力资源的优化;
4、加强了人才的流动性,有利于社会人才资源的优化配置。
3. 派遣工劳动法2022最新规定?
“民法典”中并无劳务派遣相关规定。相关规定适用的是《劳动合同法》,第五十八条 【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
第六十三条 【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
4. 和正式工区别有多大?
真实经历:现在很多打公司都喜欢搞劳务外包,已经不仅仅只局限于一线员工了,包括基层管理者,工程师,甚至软件开发类的。比较一下优劣:
优点:快速和精准为企业招聘及提供对应人力需求,管理和办理员工各方面资料,为企业节省大量招聘时间和人员管理成本,企业需求旺盛时,可提供大量人员,企业淡季时,可及时接退员工,极大企业用人的灵活性(对企业);
缺点:从业员工处于被动地位,没有安全感,A企业需求旺盛时,就被派到A企业,企业淡季时,就会派到B企业,用工企业淡季或倒闭时,派遣员工无法获得补偿。派遣工和正式工福利待遇差距大,心里落差大,晋升和技能提升机会少。
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1. 派遣员工,派遣员员工的真实现状是怎么样的?
劳务派遣作为临时用工的一种方式,是合法的。它的原意是招聘一些技术含量较低或临时性的工作人员,如保洁、保安等,但在我国已经发展得有些偏离原意,让人觉得很不合理。而这些人员的真实情况如何,作为一个曾经的派遣员工,我把我知道的告诉你吧!
一、缺乏保障。派遣人员的合同是与派遣公司签订的,用工单位只是“用人”而不管人,因此如果用工企业不想再用你,不管你有没有犯错,它都随时可以让你离开。
二、同工不同酬。这是最让人弊病的一个情况,劳务派遣人员的工资是远不如正式员工的。法律上规定了同工同酬,但在具体落实的时候能够有太多方法去规避,比如相同的工资,但是奖金、绩效不同等。而福利待遇上没有法律保障,差得更多。
三、没有发展前景。企业只是将你作为一个廉价的劳动力,你也不会对企业有归属感,因此每年都是老员工辞职不少,然后又招来一批新人。转正情况看企业,有些企业每年会有一些名额,但难度也很大。
我们承认劳务派遣在中国的市场化发展中存在积极作用,如促进就业、提高用工效率等。但在现有形式下,如何通过更加完善的法律和更加严厉的监管保证基层劳动人民的利益不受侵害,仍然需要不断努力和探索。2. 派遣员是什么的?
一、派遣员的释义:
派遣员定义用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等),外包给劳务公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议,由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等),并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)。
二、派遣员的优点:
1、用人单位与人才管理的分离,减少管理成本;
2、人才派遣机构服务于用人单位和派遣人员,利于人才供需双方的双向选择和有关各方权利的保障;
3、用人单位人工成本降低,解决了人才闲置的问题,有利于企业人力资源的优化;
4、加强了人才的流动性,有利于社会人才资源的优化配置。
3. 派遣工劳动法2022最新规定?
“民法典”中并无劳务派遣相关规定。相关规定适用的是《劳动合同法》,第五十八条 【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
第六十三条 【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
4. 和正式工区别有多大?
真实经历:现在很多打公司都喜欢搞劳务外包,已经不仅仅只局限于一线员工了,包括基层管理者,工程师,甚至软件开发类的。比较一下优劣:
优点:快速和精准为企业招聘及提供对应人力需求,管理和办理员工各方面资料,为企业节省大量招聘时间和人员管理成本,企业需求旺盛时,可提供大量人员,企业淡季时,可及时接退员工,极大企业用人的灵活性(对企业);
缺点:从业员工处于被动地位,没有安全感,A企业需求旺盛时,就被派到A企业,企业淡季时,就会派到B企业,用工企业淡季或倒闭时,派遣员工无法获得补偿。派遣工和正式工福利待遇差距大,心里落差大,晋升和技能提升机会少。
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