人力资源规划(人力资源的战略目标及其主要内容是什么)
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2023-11-28
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1. 人力资源规划,人力资源的战略目标及其主要内容是什么?
人力资源战略规划应当实现如下目标: 1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略. 2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施. 3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模. 4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势. 5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质. 6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平. 一) 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,如全球市场的变化,跨国境应的需要,生产技术的突破,生产设备的更新,生产程序的变更,新产品的问世等。
这些变化都将影响整个组织结构,即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。(二) 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点: (1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。(2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。(3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。(三) 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括: (1) 内部提升或向外征聘以何者为先? (2) 外聘选用何种方式? (3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? (4) 如果是内部提升或调动,其方向与层次如何? (四) 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容,可包括: (1) 第二专长培训:以利于企业弹性运用人力。(2) 提高素质培训:以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力,使之能担当更重要的工作任务。(3) 在职培训:适应社会进步要求,以增进现有工作效率。(4) 高层主管培训:进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。(五) 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在于“人”与“事”的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项: (1) 职位功能及职位重组; (2) 工作指派及调整; (3) 升职及选调; (4) 职务丰富化; (5) 人力检查及调节。2. 人力资源招聘规划如何做?
人力资源资源招聘,是人力资源规划当中非常重要的一环,关系到企业战略目标能否实现的前提,毕竟,没有人,就无法转换企业的其他资源,使之完成战略目前。但众多企业招聘工作的有效性不足,好像人力资源部门天天在招人,企业天天缺人。
面对多种原因导致中小企业人员流失严重的问题,企业招聘成了企业人力资源管理中的一个重要事项,但无论从企业形象、薪酬福利、劳动强度、工作稳定性方面,中小企业都处于劣势,“招聘难”的现象,大幅度存在,企业不容易吸引高端人才。企业年年缺人年年招,似乎人力资源部门天天在招人,且招聘成本居高不下,但即便是通过各种渠道招到人员,与用人部门的职位匹配度不高的现象也比比皆是。
一、人力资源招聘规划的内容分析:
人力资源招聘规划,需要根据企业总体战略规划进行规划,服务于企业战略目标的实现。
1、首先是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。
2、对企业整体框架的设计,包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等进行组织规划。
3、对人员总量、构成、流动的整体规划,包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划。
4、对人员进行教育培训和人工成本的规划。
需要注意的一点是:企业的人力资源是符合漏斗理论的,需要人力资源规划者提前做好判断,如图:
二、人力资源招聘规划的核心内容:
1、人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用,用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。
2、人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。
3、人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领,在充分考虑内外部环境的前提下,按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。
4、人力资源招聘的具体实施计划---根据企业组织架构对,高、中、基层人员进行分类招聘。
三、人力资源招聘规划需为企业进一步发展,进行人才梯队建设
人才梯队建设是在现有关键性岗位工作时,有意识的培养接班人或可顶岗人员,一旦关键岗位人才发生变动时,可有后续人员及时进行补充。目前中小民营企业考虑到用工成本的问题,多在人力资源梯队建设上重视程度不够,往往使核心资源掌握在一个人手里,给企业发展带来很多风险。
大部分企业虽然能认识到企业人力资源的重要性,当当企业中优秀的管理者和技术人才无法满足企业进一步发展的需要。很多老板习惯采取“拿来主义”的办法,通过猎头公司或其他方式招来“招空降兵”进行企业管理。按说,但凡“空降”的职业经理人,应该有一定的能力,在原来的企业工作中有一定的方法和建树,否则,也不可能有人去猎取。但我们发现成功者相对较少,失败者却很多,即便是大刀阔斧进行一系列的动作,狠狠烧上“三把火”,最终均黯然收场,甚至根本没来得及施展多少身手,就被底下的员工给集体“哄下台”。空降的职业人员需要一个了解企业的过程,熟悉企业文化的过程,也需要企业主给职业人一个适应“水土”或改造“水土”的时间,急功近利的招募“空降兵”的方式和用人方式反倒给企业增加了用人成本,也给 “本土”员工晋升空间给封死了。企业缺乏长期系统的人力资源管理规划,致使企业资源无法通过人来有效转化和推进,造成企业目标无法实现。
3. 人力资源规划专项规划具体内容?
人力资源规划(Human Resource Plan,HRP)也叫人力资源计划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,运用科学的方法进行组织设计,对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划,制定企业人力资源供需平衡计划,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,保证事(岗位)得其人、人尽其才,从而实现人力资源与其它资源的合理配置,有效激励、开发员工的规划。
4. 人力资源规划方案包括那些内容?
人力资源规划方案包括以下内容:明确人力资源需求、分析人力资源供需状况、制定人力资源招聘计划、设计人力资源培训计划、建立人力资源激励机制、实施人力资源监控与评估等。这些内容是为了更好地利用和管理组织的人力资源,从而提高企业的效益和竞争力。其中,明确人力资源需求是制定人力资源规划的核心,也是其他规划内容实施的前提。而实施人力资源监控与评估则是整个规划流程的闭环,有助于及时发现和纠正问题,保证规划实施效果可持续性。
5. 一套完整的人力资源规划体系主要包括哪些内容?
人力资源规划包括五个方面:
1、战略规划 :是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、 组织规划 :组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 、制度规划 :制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 、人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 、费用规划 :费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
6. 人力资源专项规划具体内容?
人力资源规划应包括的主要内容:
1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算:上述各项计划的费用预算。
7. 人力资源规划需要注意哪几点?
一、人力资源规划是以未来为导向的,主要关注两个方面的内容
1、组织未来的成功需要什么样的人才
企业要保证它的成功需要什么人才。像互联网企业,尤其是BAT这些企业,他们做竞争对手的战略分析时,都不会做太多的市场调研,它主要看企业这些模块或者事业部都是哪些人在管,只要是这个人来管,他一定是这个打法,所以说组织未来成功需要什么样人才很重要。
2、为了实现组织的目标,应该制定什么样的人力资源管理政策
怎么把人吸引来、留好、培养好、激励好就是人力资源管理的政策,这是机制方面的问题。进行人力资源规划的前提条件是要明确公司的战略规划、业绩目标和公司的预算。如果公司的战略规划、业绩目标和预算都不清晰的话,就做人力资源规划都是摸着石头过河,是瞎干。我前段时间去北京机床上两天非人的课,他们原来是一个巨型企业,人员有差不多一万人,现在做人员调整,调整后还有一千多人。上完课后,人力资源部的总经理就跟我聊,说他们公司总经理要求他把人力资源规划做出来,但是企业的战略规划出不来,其实就是没有。他跟领导谈,说只有有了战略目标、战略规划的时候才能配上人力资源规划,但总经理说先不管,就基于对企业的了解先做一个。这种事不做则以,只要做出来,在实施的过程中一定会是两层皮的,那很可怕的。
二、人力资源规划和战略规划的关系1、战略规划
战略规划要明确几个方面的内容。
使命、愿景和战略目标。清晰企业为什么存在,想做成什么样;愿景是企业的大饼什么样;企业有哪些战略目标,达成愿景或者实现使命的战略目标是什么;业绩衡量的标准是什么;什么是好,什么是不好;未来对各职能的要求有哪些。
2、员工队伍规划
即人才规划,对现有员工的人才盘点。包括对现有员工的描述,对未来的员工队伍的预测和差距分析。要想干成战略规划需要了解企业将来需要多大的规模,需要什么层次,具备什么样的能力素质。
3、人力资源管理规划
如何识别吸引保留发展和激励优秀人才。
4、结果
就是顾客满意,财务达标,业务流程顺畅,员工学习和成长,在企业内也能留得住。
三、人力资源规划的职责划分制定人力资源规划的项目,大概可以分为10个内容。
1、制定组织战略目标
2、制定人力资源战略目标
3、收集相关信息
4、预测内部HR需求
5、预测外部HR供给
6、预测内部HR供给
7、制定企业组织HR计划
8、实施HRP
9、收集HRP实施反馈信息
10、配套政策
1、人力资源规划的职责
首先必须得有组织战略目标,如果没有,人力资源规划就是拍脑袋。如果老板和高管团队参与进来一起拍脑袋的话还行,只要是人力资源部自己拍脑袋的话,出来的东西绝对不能落地。
2、高管的职责
高管主要集中在企业的战略目标、人力资源战略目标、分析人员的现状,制定人力资源的计划、实施人力资源规划和配套政策,
3、 人力资源总监
除了制定战略目标之外,其他都参与。如果企业不太大的话,人力资源总监属于高管序列,可能全部这10个内容都有参与。
4、各部门的职责
各部门的经理和总监除了制定战略目标和预测外部人力资源供给之外,其余的都参与。
5、外部专家
相关专家一般都是外聘的专家。现在企业有时候做人力资源规划,一般都是干什么找到外部的资源来帮帮忙,比自己拍脑袋要好一点。所以外部专家参与的内容相对少一点,但是关键的环节一个都不能少。
(本文作者邓玉金是资深HRD,知名培训师,公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明作者和出处)
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1. 人力资源规划,人力资源的战略目标及其主要内容是什么?
人力资源战略规划应当实现如下目标: 1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略. 2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施. 3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模. 4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势. 5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质. 6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平. 一) 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,如全球市场的变化,跨国境应的需要,生产技术的突破,生产设备的更新,生产程序的变更,新产品的问世等。
这些变化都将影响整个组织结构,即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。(二) 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点: (1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。(2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。(3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。(三) 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括: (1) 内部提升或向外征聘以何者为先? (2) 外聘选用何种方式? (3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? (4) 如果是内部提升或调动,其方向与层次如何? (四) 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容,可包括: (1) 第二专长培训:以利于企业弹性运用人力。(2) 提高素质培训:以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力,使之能担当更重要的工作任务。(3) 在职培训:适应社会进步要求,以增进现有工作效率。(4) 高层主管培训:进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。(五) 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在于“人”与“事”的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项: (1) 职位功能及职位重组; (2) 工作指派及调整; (3) 升职及选调; (4) 职务丰富化; (5) 人力检查及调节。2. 人力资源招聘规划如何做?
人力资源资源招聘,是人力资源规划当中非常重要的一环,关系到企业战略目标能否实现的前提,毕竟,没有人,就无法转换企业的其他资源,使之完成战略目前。但众多企业招聘工作的有效性不足,好像人力资源部门天天在招人,企业天天缺人。
面对多种原因导致中小企业人员流失严重的问题,企业招聘成了企业人力资源管理中的一个重要事项,但无论从企业形象、薪酬福利、劳动强度、工作稳定性方面,中小企业都处于劣势,“招聘难”的现象,大幅度存在,企业不容易吸引高端人才。企业年年缺人年年招,似乎人力资源部门天天在招人,且招聘成本居高不下,但即便是通过各种渠道招到人员,与用人部门的职位匹配度不高的现象也比比皆是。
一、人力资源招聘规划的内容分析:
人力资源招聘规划,需要根据企业总体战略规划进行规划,服务于企业战略目标的实现。
1、首先是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。
2、对企业整体框架的设计,包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等进行组织规划。
3、对人员总量、构成、流动的整体规划,包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划。
4、对人员进行教育培训和人工成本的规划。
需要注意的一点是:企业的人力资源是符合漏斗理论的,需要人力资源规划者提前做好判断,如图:
二、人力资源招聘规划的核心内容:
1、人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用,用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。
2、人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。
3、人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领,在充分考虑内外部环境的前提下,按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。
4、人力资源招聘的具体实施计划---根据企业组织架构对,高、中、基层人员进行分类招聘。
三、人力资源招聘规划需为企业进一步发展,进行人才梯队建设
人才梯队建设是在现有关键性岗位工作时,有意识的培养接班人或可顶岗人员,一旦关键岗位人才发生变动时,可有后续人员及时进行补充。目前中小民营企业考虑到用工成本的问题,多在人力资源梯队建设上重视程度不够,往往使核心资源掌握在一个人手里,给企业发展带来很多风险。
大部分企业虽然能认识到企业人力资源的重要性,当当企业中优秀的管理者和技术人才无法满足企业进一步发展的需要。很多老板习惯采取“拿来主义”的办法,通过猎头公司或其他方式招来“招空降兵”进行企业管理。按说,但凡“空降”的职业经理人,应该有一定的能力,在原来的企业工作中有一定的方法和建树,否则,也不可能有人去猎取。但我们发现成功者相对较少,失败者却很多,即便是大刀阔斧进行一系列的动作,狠狠烧上“三把火”,最终均黯然收场,甚至根本没来得及施展多少身手,就被底下的员工给集体“哄下台”。空降的职业人员需要一个了解企业的过程,熟悉企业文化的过程,也需要企业主给职业人一个适应“水土”或改造“水土”的时间,急功近利的招募“空降兵”的方式和用人方式反倒给企业增加了用人成本,也给 “本土”员工晋升空间给封死了。企业缺乏长期系统的人力资源管理规划,致使企业资源无法通过人来有效转化和推进,造成企业目标无法实现。
3. 人力资源规划专项规划具体内容?
人力资源规划(Human Resource Plan,HRP)也叫人力资源计划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,运用科学的方法进行组织设计,对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划,制定企业人力资源供需平衡计划,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,保证事(岗位)得其人、人尽其才,从而实现人力资源与其它资源的合理配置,有效激励、开发员工的规划。
4. 人力资源规划方案包括那些内容?
人力资源规划方案包括以下内容:明确人力资源需求、分析人力资源供需状况、制定人力资源招聘计划、设计人力资源培训计划、建立人力资源激励机制、实施人力资源监控与评估等。这些内容是为了更好地利用和管理组织的人力资源,从而提高企业的效益和竞争力。其中,明确人力资源需求是制定人力资源规划的核心,也是其他规划内容实施的前提。而实施人力资源监控与评估则是整个规划流程的闭环,有助于及时发现和纠正问题,保证规划实施效果可持续性。
5. 一套完整的人力资源规划体系主要包括哪些内容?
人力资源规划包括五个方面:
1、战略规划 :是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、 组织规划 :组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 、制度规划 :制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 、人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 、费用规划 :费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
6. 人力资源专项规划具体内容?
人力资源规划应包括的主要内容:
1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算:上述各项计划的费用预算。
7. 人力资源规划需要注意哪几点?
一、人力资源规划是以未来为导向的,主要关注两个方面的内容
1、组织未来的成功需要什么样的人才
企业要保证它的成功需要什么人才。像互联网企业,尤其是BAT这些企业,他们做竞争对手的战略分析时,都不会做太多的市场调研,它主要看企业这些模块或者事业部都是哪些人在管,只要是这个人来管,他一定是这个打法,所以说组织未来成功需要什么样人才很重要。
2、为了实现组织的目标,应该制定什么样的人力资源管理政策
怎么把人吸引来、留好、培养好、激励好就是人力资源管理的政策,这是机制方面的问题。进行人力资源规划的前提条件是要明确公司的战略规划、业绩目标和公司的预算。如果公司的战略规划、业绩目标和预算都不清晰的话,就做人力资源规划都是摸着石头过河,是瞎干。我前段时间去北京机床上两天非人的课,他们原来是一个巨型企业,人员有差不多一万人,现在做人员调整,调整后还有一千多人。上完课后,人力资源部的总经理就跟我聊,说他们公司总经理要求他把人力资源规划做出来,但是企业的战略规划出不来,其实就是没有。他跟领导谈,说只有有了战略目标、战略规划的时候才能配上人力资源规划,但总经理说先不管,就基于对企业的了解先做一个。这种事不做则以,只要做出来,在实施的过程中一定会是两层皮的,那很可怕的。
二、人力资源规划和战略规划的关系1、战略规划
战略规划要明确几个方面的内容。
使命、愿景和战略目标。清晰企业为什么存在,想做成什么样;愿景是企业的大饼什么样;企业有哪些战略目标,达成愿景或者实现使命的战略目标是什么;业绩衡量的标准是什么;什么是好,什么是不好;未来对各职能的要求有哪些。
2、员工队伍规划
即人才规划,对现有员工的人才盘点。包括对现有员工的描述,对未来的员工队伍的预测和差距分析。要想干成战略规划需要了解企业将来需要多大的规模,需要什么层次,具备什么样的能力素质。
3、人力资源管理规划
如何识别吸引保留发展和激励优秀人才。
4、结果
就是顾客满意,财务达标,业务流程顺畅,员工学习和成长,在企业内也能留得住。
三、人力资源规划的职责划分制定人力资源规划的项目,大概可以分为10个内容。
1、制定组织战略目标
2、制定人力资源战略目标
3、收集相关信息
4、预测内部HR需求
5、预测外部HR供给
6、预测内部HR供给
7、制定企业组织HR计划
8、实施HRP
9、收集HRP实施反馈信息
10、配套政策
1、人力资源规划的职责
首先必须得有组织战略目标,如果没有,人力资源规划就是拍脑袋。如果老板和高管团队参与进来一起拍脑袋的话还行,只要是人力资源部自己拍脑袋的话,出来的东西绝对不能落地。
2、高管的职责
高管主要集中在企业的战略目标、人力资源战略目标、分析人员的现状,制定人力资源的计划、实施人力资源规划和配套政策,
3、 人力资源总监
除了制定战略目标之外,其他都参与。如果企业不太大的话,人力资源总监属于高管序列,可能全部这10个内容都有参与。
4、各部门的职责
各部门的经理和总监除了制定战略目标和预测外部人力资源供给之外,其余的都参与。
5、外部专家
相关专家一般都是外聘的专家。现在企业有时候做人力资源规划,一般都是干什么找到外部的资源来帮帮忙,比自己拍脑袋要好一点。所以外部专家参与的内容相对少一点,但是关键的环节一个都不能少。
(本文作者邓玉金是资深HRD,知名培训师,公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明作者和出处)
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