做灵活用工的公司(灵活用工是和劳务派遣一个意思吗)
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2024-08-30
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1. 做灵活用工的公司,灵活用工是和劳务派遣一个意思吗?
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灵活用工是一种与传统固定刚性的全职用工方式相对的概念,它是一种随着市场经济形势不断变化而兴起的新型用工方式。尤其随着近年互联网技术的飞速发展和数字经济的成熟,灵活用工开始进入高速发展期。什么是灵活用工
灵活用工与过去传统的劳动合同、固定工作最大的区别在于它的灵活便捷性。企业在面临劳动力或者岗位在某一特定时间段的需求增加时,往往会选择短时、快捷的方式招用独立承包商,而非成本更高、更固定的全职员工。灵活用工的概念起源于20世纪20年代美国经济大萧条时期,旨在解决失业问题与社会保障问题。灵活用工概念由阿特金森于1984年提出的“弹性企业模型”衍生而来。自“灵活用工”的概念诞生以来,不同个人或组织针对其定义提供了不同的解释:早在2006年,《灵活用工与弹性就业机制》一书中就提到,“灵活用工”是一种在微观经济劳动关系层面,基于劳动力交易和人权保护产生的新现象,这种变化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面,其中的“灵活性”则主要指企业和独立承包商自主协商,自由组合用工条件。2018年,冯喜良等人在《灵活用工——人才为我所有到为我所用》一书中,将“灵活用工”定义为:以规定工作任务或固定工作时长为前提,企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规,通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种工作形式,帮助企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。2020年,《灵活用工行业研究报告》将“灵活用工”定义为一种区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式,具体表现为劳动者工作时间和工作场所的灵活、企业雇佣形式和管理方式的灵活、服务商服务形态的灵活等,其本质是用工关系的灵活,个人与组织的关系从传统的劳动关系变为广泛的劳务合作关系。劳务派遣和灵活用工的区别
灵活用工业务与传统劳务派遣业务在合同形式、用工风险承担、人员后续管理、薪酬决定方式以及收费标准等方面存在显著差异。劳务派遣是指由劳务派遣公司根据实际用工单位的需要,通过与派遣员工订立劳动合同,将派遣员工派遣至实际用工单位的用工方式。传统劳务派遣业务一般涉及到三方劳动关系,即用工单位、派遣人员及劳务派遣公司。用工单位通过与劳务派遣公司签订派遣协议获得派遣人员使用权,劳务派遣公司负责劳动人事关系、工资保险关系和劳动用工手续的建立,同时代收代付工资、社保、公积金等人工成本。派遣人员的日常管理由用工单位负责,派遣人员接受用工单位管理人员的管理和监督。与灵活用工相比,传统劳务派遣需要用人单位承担相应的用工风险同时负责派遣员工的日常管理。此外,劳务派遣模式常常出现派遣单位与用人单位责任不明确、对劳动者的保护较弱等系列问题。2014 年出台的《劳务派遣暂行规定》中明确表示,用工单位应该严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,这在一定程度上催化了国内灵活用工的需求。具体来说,劳务派遣与灵活用工的区别主要表现在以下几个方面:用工合同形式l 劳务派遣:劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议。l 灵活用工:灵活用工服务商与用人单位签订合同的主要形式为服务委托、业务外包、岗位外包、业务流程外包协议。用工风险承担l 劳务派遣:用人单位承担用工风险。当用人单位对派遣人员造成损害时,劳务派遣公司与用人单位共同承担赔偿责任。l 灵活用工:灵活用工服务商帮助企业全方位降低用人单位用工风险,用人单位无需承担用工风险。员工后续管理l 劳务派遣:用人单位控制业务进展,由用人单位对派遣员工进行管理,劳务派遣公司不参与派遣员工劳动过程的管理。l 灵活用工:灵活用工服务商需要参与业务的进程。在业务执行过程中,灵活用工服务商需要为用人单位提供独立承包商入职、在岗到离职的全流程管理服务。员工薪酬标准l 劳务派遣:员工被派遣至用人单位工作,通常按照用人单位正式员工的标准,实行同工同酬。派遣人员薪酬及“五险一金”均由用人单位决定。l 灵活用工:灵活用工服务商帮助用人单位来完成独立承包商的薪酬合规制定。业务适用范围l 劳务派遣:劳务派遣公司一般只针对国内用工市场,不提供海外人员雇佣服务。l 灵活用工:灵活用工服务商可为用人单位提供全球性的用工服务,用人单位轻松获取全球劳动力资源。灵活用工高速发展期
与发达国家相比,中国灵活用工发展起步时间相对较晚,在过去大部分企业通常会使用传统的劳务派遣模式。在2014年《劳务派遣暂行规定》出台之后,国内灵活用工真正开始发展。《劳务派遣暂行规定》的出台,对劳务派遣员工数量进行了严格的规定,企业开始逐步缩减派遣人员数量和比例,我国灵活用工开始规范化发展。《劳务派遣暂行规定》发布之后,灼识咨询数据显示,我国灵活用工人数由 2014 年的 69.25 万人增长至 2018 年的 128.1 万人,年复合增速达到 16.6%,预计 2023 年将达到 261.8 万人。行业来看,从事新经济业,包括互联网、电子商贸、互联网金融、网上银行服务、资讯科技、新制造及新零售的灵活用工人数由 2014 年的 12.12 万人增加至 2018 年的 42.96 万人,年复合增速高达 37.2%,并预计于 2023 年达到 129.4 万人。与新经济行业相比,其他传统行业灵活用工人数基数较小,但也表现出高增长的态势。传统金融服务行业灵活用工人数由 2014 年的 3.79 万人增加至 2018 年的 9.26 万人,预计 2023 年达到 24.14 万人;房地产行业灵活用工人数由 2014 年的 2.58 万人增加至 2018 年的 5.72 万人, 2023 年将预计达到 14.53 万人。企业在雇佣非全职员工或准备进入海外新市场时,可以选择以灵活用工模式(即通过兼职和独立承包商的形式)来雇佣海外员工,这种模式成本更低、更灵活且速度更快。作为一种全新的用工模式,灵活用工成为企业海外用工余缺调剂、解决余缺矛盾的重要选择,能够为企业的海外用工需求提供良好支撑,帮助企业节省用工成本。此外,面对海外拓展业务,为了能够快速有效地在海外市场进行资源整合,企业需要针对目标市场进行一系列业务配置和组织架构上的调整。灵活用工能够加快企业海外组织建立及资源整合效率,规避许多可避免的程序和法律规定上的阻碍。PayInOne能够为企业提供包括入职、合同、签约、合规、薪酬管理等在内的全方位灵活用工解决方案,覆盖整合了法务、税务、福利、人力资源、支付渠道等各方面的全球资源。相比传统的劳务派遣模式,PayInOne的灵活用工解决方案部署更加迅速、价格更加透明、实施更加灵活且企业的数据安全更有保障。随着社会发展过程中对灵活用工的逐步规范,政策及保障体系的不断完善,灵活用工市场获得了良好的发展契机,已然成为企业拓展海外市场的不二之选,必将迎来大规模的增长。PayInOne是一家专为中国出海企业设计和开发的一站式的全球团队雇佣和薪酬支付管理平台。通过SaaS产品提供包括雇佣、合同设置、签约、薪水支付等全方位的团队雇佣和管理解决方案。并且通过平台化的方式对接覆盖法务、税务、福利、人力资源、支付渠道的全球资源降低跨境雇佣的门槛。团队成员来自亚马逊、谷歌、阿里、高盛,突出的产品和技术理解能力将持续支持您的业务需求迭代,对互联网行业的深度认知和丰富的全球资源将不断引进新的合作伙伴,助力您的全球业务发展。想获取更多国家跨境雇佣指南或对PayInOne了解更多,获取试用机会欢迎留言或访问PayInOne官方网站:https://www.payinone.cn2. 企业如何实现灵活用工?
企业要想实现灵活用工,重点不外乎在招工之上,而招工有三种方式:
1、企业自主招募这种情况下,一般是由企业的hr部门自主招募实习生、兼职、返聘退休人员等,签订的劳动或者劳务合同。
2、通过人力资源公司这种情况主要是劳务派遣,例:公司主营项目的生产运营,委托第三方开展。根据团队中的部分工作岗位具有辅助性的特 点,可以对该部分岗位,采用劳务派遣方式。
3、通过第三方平台企业在第三方平台上发布需求,进行业务外包。或者通过好得灵工这样的灵活用工平台,将相关的非全日制或兼职实习等人员的劳动或者劳务关系转变为合作关系,这样不需要缴纳社保等税费,合理规避税费降费企业运营成本。
3. 灵活用工的销售话术?
1. 您好,请问您是否考虑过灵活用工的方案呢?
2. 针对您企业的需求,我们推出了灵活用工的服务,您是否感兴趣?
3. 为了更加灵活地解决企业的用工需求,我们提供定制化的灵活用工方案。
4. 如果您想要在人力资源管理方面更加灵活和高效,我们的灵活用工方案是一个不错的选择。
5. 灵活用工可以帮助企业更好地控制用工成本,提高用工质量,您是否想了解一下呢?
6. 我们的灵活用工方案与传统的招聘方式相比,更具灵活性和适应性。
7. 如果您需要短期内增加人力资源投入,但不想雇佣全职员工,我们可以为您提供灵活用工的解决方案。
8. 灵活用工是一种全新的用工方式,它可以为您的企业带来更多的商机和创新。
9. 您的企业工作量不稳定,我们可以为您提供灵活用工的服务来解决人力资源管理方面的难题。
10. 我们可以为您提供定制的灵活用工方案,以满足您的企业需求。
4. 企业劳务派遣的灵活用工会成为市场趋势吗?
劳务派遣被人们“诟病”已久。对于劳务派遣职工,很多情况下被认为是用工单位的二等职工,归属感不强,同工同酬的待遇没有得到有效保障。#理财大赛第三季#
劳务派遣公司熟知劳务派遣职工的心理,充分了解有关劳动保障法律法规政策,对于劳务派遣职工一些利益上没有尽到应尽的保护。所以,很多人希望劳务派遣直接被取消或者早点被取缔。
但是说实话,劳务派遣作为一件新生事务,是符合我国劳动力市场用工环境的,拥有强大的生命力,未来还会有更大的发展空间。而且在国外,灵活用工是很多大公司的主流。根据《纽约时报》获得的一份文件显示,截至2019年3月份,谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌在全球拥有 10.2 万名正式员工,而非正式员工的数量为 12.1 万人。
真正的劳务派遣,是受我国《劳务派遣暂行规定》规范的。一般来说,只是用于临时性工作岗位或者辅助性工作岗位或者替代性工作岗位。
临时性指的是存续时间不超过六个月的岗位,辅助性是主营业务岗位以外的岗位,替代性是指替代其他原本劳动者的岗位。国家规定,劳务派遣用工数量不得超过用工总量的10%,劳动合同与劳务派遣公司必须签订两年以上,在用工单位所在地参加社会保险。被派遣劳动者退回以后,无工作期间,劳务派遣公司也应当发放不低于最低工资的待遇标准。作为被派遣的劳动用工,建议还是大家学习了解一下《劳务派遣暂行规定》,利用里边有关的法律知识维护我们的权益。
需要提醒大家的是,适用范围仅限于企业、依法成立的会计师事务所,、律师事务所等合伙组织和基金会、民办非企业单位等组织使用的被派遣劳动者,机关事业单位不属于调节范围。
相对而言,从劳务派遣用工量不超过单位用工总数10%的规定,可以看出劳务派遣用工不应当成为主流。但是,未来有一种用工方式叫做非全日制用工的劳动者,一般又被称为灵活用工的人员,这有可能成为未来的主流。
非全日制用工无需签订书面劳动合同,单位不需要给职工缴纳五险一金,只需要给职工缴纳工伤保险就可以。非全日制用工的劳动者可以建立多重劳动关系,每日工作时间不超过4小时,一周不超过24小时。相应的工资标准是按照小时工资计算,无需按照月工资计算。双方的劳动关系随时可以解除。没有加班费、没有带薪年休假、病假,解除劳动合同无需支付经济补偿或者赔偿。
比如说山东省第一档月最低工资标准是1910元,而小时最低工资是19.1元。也就是说恰好是100小时的工作时间。这差不多相当于雇用一个劳动者,每天4小时,一月25天。如果是雇佣两个这样的劳动者,企业付出的用工成本只有3820元加一点点工伤保险费。如果说单位给缴纳五险一金的话,实际上职工本人的实际到手钱数只有两千二三百元。而且还没有考虑到超出八小时工作的加班费问题。
再加上现在越来越多的年轻人也对全日制就业似乎不感冒。这种情况下,只要有足够的劳动力供应,用人单位肯定更青睐于非全日制用工劳动者。
未来,劳务派遣公司的主要作用就是为单位提供足够量的非全日制用工劳动者,更高级的服务则是猎头服务。
5. 灵活用工可以帮助企业解决哪些问题?
帮企业省钱,可以不交公积金可以不用对工人负责退休生活等等,总之都是好处大大的。就是不知道那些工人怎么样。
6. 什么是灵活用工?
灵活用工,概念的关键点在于灵活二字。
灵活与合同方式,签什么合同?劳务、派遣、合作等等
灵活与管理方式,过程管不管控?结果负不负责?生产资料替补提供?业务归属还是附属等,都会有所不同。
主要的类别包含劳务派遣、全日制外包和非全日制外包、经营型从业等。
要怎么用?每个类型都不一样。我这里就啰嗦赘述一下,请收好。
1、 非全日制用工
(1)计薪方式多样,一般以小时计薪为主,实践中也有按照日薪、周薪以及月薪方式 计发工资。
(2)工作时间灵活,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每 周工作时间累计不超过二十四小时。
(3)发薪周期较短:劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日,实践中存在日结、 周结。
(4)合同形式灵活,用人单位使用非全日制劳动者没有必须订立劳动合同的义务;此 外,非全日制劳动者可以建立双重劳动关系甚至是多重劳动关系,即劳动者可以在 A 企业、 B 企业甚至 C 企业同时做几份小时工。
(5)无试用期规定,采用非全日制用工方式,无需考虑试用期相关的法律禁忌。
(6)劳动合同解除及补偿,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终 止用工。
注意:具体非全用工的风险管控建议,您可关注“天象人力”公号索取
2、劳务派遣
(1)明确界定招聘主体 派遣协议中,如果需要提及招聘事项,则必须明确是由派遣单位主导整个招聘过程,企 业只提供必要的协助;招聘过程中,需和应聘者强调劳动关系建立主体;相关入职文件,应 由派遣单位名义出具。
(2)书面约定制度冲突解决办法 若想让本单位的规章制度对被派遣员工有约束力,应当注意两点:第一,在与劳务派遣 单位签协议前阅知其规章制度,避免矛盾;第二,在派遣服务协议中明确约定,被派遣员工 应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度,当规章制度有冲突时,以用工单位的为准。
(3)规范流程摆脱逆向派遣嫌疑 要避免逆向派遣的用工嫌疑,企业要确保使用派遣的岗位符合“临时性、辅助性或替代 性 原则,且在使用劳务派遣前,应先和员工解除正在履行的劳动合同,并依法办理完毕相 关离职手续,包括但不限于退工,结清补偿,停保或转移社保关系等等。
(4)选择值得信赖的派遣单位 选择劳务派遣单位时,要进行资质审查、资信调查等工作,选择信誉较好、规模较大, 抗风险能力较强的派遣单位进行合作;确定劳务派遣协议内容时,应当明确约定好用工单位、 劳务派遣单位各自的权利和义务,以及违约的责任。
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3、全日制外包用工
(1)外包是指企业(发包方)把其某一部分的功能以服务(业务、岗位等)外包的形式与服 务提供方(承包方)建立合作关系。承包方自主决定用何种方式完成工作任务,包括人员雇 佣、工作分配和考核等工作都由服务承接方负责,而发包方只验收工作成果。因此这种方式 从某种程度上把企业从劳动关系上真正解脱了出来,而只关注与自身业务发展相关的职能活 动,从而实现企业运营的效率提升。
(2)承包方和劳动者之间为直接用工关系,双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系,或者 现在新型的合作关系或者转包关系等。发包单位和承包单位之间为合同关系,双方因订立的 外包合同而各自承担相应的权利与义务。通常来说,劳务外包模式中,发包人支付报酬,购 买的是外包企业的劳务成果。承包单位承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控 制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系,发包方不再涉及承包单 位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题,人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳 动争议。发包单位与劳动者之间的关系单从法律关系上来说,两者之间不存在任何关系。劳动者 只需提供发包单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理,除非存在故意或重大 过失,发包单位无需对劳动者承担任何责任。
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4、经营型从业
“互联网+”已经成为诸多公司业务发展的新常态,O2O 商业模式来势汹汹,对传统行 业确实影响巨大。众包、独立承包商、事业合伙人、自雇……雇佣模式中出现不少新名词。 不论如何定义,这些新名词下的雇佣模式,无一例外地表现出了一种趋势:雇主与雇员之间, 不再是传统意义上的劳动关系或雇佣关系,而是一种全新的合作关系。这种合作关系的本质 特征在于:劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念,而是所谓“自由职业者”。 体现在管理层面,有以下几个特点:双方不签定劳动合同;双方不存在社会保险、最低 工资、加班、产假、病假、年休假等各种基于劳动法的保障关系。体现在法律层面,也即: 双方建立的不是劳动关系,而是民事/商事合作关系。 这种用工模式,既符合了用人单位控制人力成本、降低法律风险、实现灵活雇佣的需要, 同时也迎合了不少“新生代劳动者”对独立、自由工作的向往。但是,蜜月期结束后,随着 生老病死、解雇保障等现实问题的爆发,这些全新用工模式的法律问题也开始浮现出来了, “自由职业者们”开始主张或要求认定其与单位之间为劳动关系、按照劳动法来处理双方之 间的各种权利义务。 平台企业要规避劳动关系,最重要就是要规避劳动关系认定中的“用人单位依法制定的 各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报 酬的劳动”这一条款,那么企业就可以反其道行之。
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7. 灵活用工用不用交社保?
需要缴纳社保,灵活用工,人员流动性比较大,缴纳社保,自己在工作的气候发生事故,或者有病住院都可以用的,很有必要缴纳社保
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灵活用工是一种与传统固定刚性的全职用工方式相对的概念,它是一种随着市场经济形势不断变化而兴起的新型用工方式。尤其随着近年互联网技术的飞速发展和数字经济的成熟,灵活用工开始进入高速发展期。什么是灵活用工
灵活用工与过去传统的劳动合同、固定工作最大的区别在于它的灵活便捷性。企业在面临劳动力或者岗位在某一特定时间段的需求增加时,往往会选择短时、快捷的方式招用独立承包商,而非成本更高、更固定的全职员工。灵活用工的概念起源于20世纪20年代美国经济大萧条时期,旨在解决失业问题与社会保障问题。灵活用工概念由阿特金森于1984年提出的“弹性企业模型”衍生而来。自“灵活用工”的概念诞生以来,不同个人或组织针对其定义提供了不同的解释:早在2006年,《灵活用工与弹性就业机制》一书中就提到,“灵活用工”是一种在微观经济劳动关系层面,基于劳动力交易和人权保护产生的新现象,这种变化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面,其中的“灵活性”则主要指企业和独立承包商自主协商,自由组合用工条件。2018年,冯喜良等人在《灵活用工——人才为我所有到为我所用》一书中,将“灵活用工”定义为:以规定工作任务或固定工作时长为前提,企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规,通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种工作形式,帮助企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。2020年,《灵活用工行业研究报告》将“灵活用工”定义为一种区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式,具体表现为劳动者工作时间和工作场所的灵活、企业雇佣形式和管理方式的灵活、服务商服务形态的灵活等,其本质是用工关系的灵活,个人与组织的关系从传统的劳动关系变为广泛的劳务合作关系。劳务派遣和灵活用工的区别
灵活用工业务与传统劳务派遣业务在合同形式、用工风险承担、人员后续管理、薪酬决定方式以及收费标准等方面存在显著差异。劳务派遣是指由劳务派遣公司根据实际用工单位的需要,通过与派遣员工订立劳动合同,将派遣员工派遣至实际用工单位的用工方式。传统劳务派遣业务一般涉及到三方劳动关系,即用工单位、派遣人员及劳务派遣公司。用工单位通过与劳务派遣公司签订派遣协议获得派遣人员使用权,劳务派遣公司负责劳动人事关系、工资保险关系和劳动用工手续的建立,同时代收代付工资、社保、公积金等人工成本。派遣人员的日常管理由用工单位负责,派遣人员接受用工单位管理人员的管理和监督。与灵活用工相比,传统劳务派遣需要用人单位承担相应的用工风险同时负责派遣员工的日常管理。此外,劳务派遣模式常常出现派遣单位与用人单位责任不明确、对劳动者的保护较弱等系列问题。2014 年出台的《劳务派遣暂行规定》中明确表示,用工单位应该严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,这在一定程度上催化了国内灵活用工的需求。具体来说,劳务派遣与灵活用工的区别主要表现在以下几个方面:用工合同形式l 劳务派遣:劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议。l 灵活用工:灵活用工服务商与用人单位签订合同的主要形式为服务委托、业务外包、岗位外包、业务流程外包协议。用工风险承担l 劳务派遣:用人单位承担用工风险。当用人单位对派遣人员造成损害时,劳务派遣公司与用人单位共同承担赔偿责任。l 灵活用工:灵活用工服务商帮助企业全方位降低用人单位用工风险,用人单位无需承担用工风险。员工后续管理l 劳务派遣:用人单位控制业务进展,由用人单位对派遣员工进行管理,劳务派遣公司不参与派遣员工劳动过程的管理。l 灵活用工:灵活用工服务商需要参与业务的进程。在业务执行过程中,灵活用工服务商需要为用人单位提供独立承包商入职、在岗到离职的全流程管理服务。员工薪酬标准l 劳务派遣:员工被派遣至用人单位工作,通常按照用人单位正式员工的标准,实行同工同酬。派遣人员薪酬及“五险一金”均由用人单位决定。l 灵活用工:灵活用工服务商帮助用人单位来完成独立承包商的薪酬合规制定。业务适用范围l 劳务派遣:劳务派遣公司一般只针对国内用工市场,不提供海外人员雇佣服务。l 灵活用工:灵活用工服务商可为用人单位提供全球性的用工服务,用人单位轻松获取全球劳动力资源。灵活用工高速发展期
与发达国家相比,中国灵活用工发展起步时间相对较晚,在过去大部分企业通常会使用传统的劳务派遣模式。在2014年《劳务派遣暂行规定》出台之后,国内灵活用工真正开始发展。《劳务派遣暂行规定》的出台,对劳务派遣员工数量进行了严格的规定,企业开始逐步缩减派遣人员数量和比例,我国灵活用工开始规范化发展。《劳务派遣暂行规定》发布之后,灼识咨询数据显示,我国灵活用工人数由 2014 年的 69.25 万人增长至 2018 年的 128.1 万人,年复合增速达到 16.6%,预计 2023 年将达到 261.8 万人。行业来看,从事新经济业,包括互联网、电子商贸、互联网金融、网上银行服务、资讯科技、新制造及新零售的灵活用工人数由 2014 年的 12.12 万人增加至 2018 年的 42.96 万人,年复合增速高达 37.2%,并预计于 2023 年达到 129.4 万人。与新经济行业相比,其他传统行业灵活用工人数基数较小,但也表现出高增长的态势。传统金融服务行业灵活用工人数由 2014 年的 3.79 万人增加至 2018 年的 9.26 万人,预计 2023 年达到 24.14 万人;房地产行业灵活用工人数由 2014 年的 2.58 万人增加至 2018 年的 5.72 万人, 2023 年将预计达到 14.53 万人。企业在雇佣非全职员工或准备进入海外新市场时,可以选择以灵活用工模式(即通过兼职和独立承包商的形式)来雇佣海外员工,这种模式成本更低、更灵活且速度更快。作为一种全新的用工模式,灵活用工成为企业海外用工余缺调剂、解决余缺矛盾的重要选择,能够为企业的海外用工需求提供良好支撑,帮助企业节省用工成本。此外,面对海外拓展业务,为了能够快速有效地在海外市场进行资源整合,企业需要针对目标市场进行一系列业务配置和组织架构上的调整。灵活用工能够加快企业海外组织建立及资源整合效率,规避许多可避免的程序和法律规定上的阻碍。PayInOne能够为企业提供包括入职、合同、签约、合规、薪酬管理等在内的全方位灵活用工解决方案,覆盖整合了法务、税务、福利、人力资源、支付渠道等各方面的全球资源。相比传统的劳务派遣模式,PayInOne的灵活用工解决方案部署更加迅速、价格更加透明、实施更加灵活且企业的数据安全更有保障。随着社会发展过程中对灵活用工的逐步规范,政策及保障体系的不断完善,灵活用工市场获得了良好的发展契机,已然成为企业拓展海外市场的不二之选,必将迎来大规模的增长。PayInOne是一家专为中国出海企业设计和开发的一站式的全球团队雇佣和薪酬支付管理平台。通过SaaS产品提供包括雇佣、合同设置、签约、薪水支付等全方位的团队雇佣和管理解决方案。并且通过平台化的方式对接覆盖法务、税务、福利、人力资源、支付渠道的全球资源降低跨境雇佣的门槛。团队成员来自亚马逊、谷歌、阿里、高盛,突出的产品和技术理解能力将持续支持您的业务需求迭代,对互联网行业的深度认知和丰富的全球资源将不断引进新的合作伙伴,助力您的全球业务发展。想获取更多国家跨境雇佣指南或对PayInOne了解更多,获取试用机会欢迎留言或访问PayInOne官方网站:https://www.payinone.cn2. 企业如何实现灵活用工?
企业要想实现灵活用工,重点不外乎在招工之上,而招工有三种方式:
1、企业自主招募这种情况下,一般是由企业的hr部门自主招募实习生、兼职、返聘退休人员等,签订的劳动或者劳务合同。
2、通过人力资源公司这种情况主要是劳务派遣,例:公司主营项目的生产运营,委托第三方开展。根据团队中的部分工作岗位具有辅助性的特 点,可以对该部分岗位,采用劳务派遣方式。
3、通过第三方平台企业在第三方平台上发布需求,进行业务外包。或者通过好得灵工这样的灵活用工平台,将相关的非全日制或兼职实习等人员的劳动或者劳务关系转变为合作关系,这样不需要缴纳社保等税费,合理规避税费降费企业运营成本。
3. 灵活用工的销售话术?
1. 您好,请问您是否考虑过灵活用工的方案呢?
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5. 灵活用工可以帮助企业更好地控制用工成本,提高用工质量,您是否想了解一下呢?
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4. 企业劳务派遣的灵活用工会成为市场趋势吗?
劳务派遣被人们“诟病”已久。对于劳务派遣职工,很多情况下被认为是用工单位的二等职工,归属感不强,同工同酬的待遇没有得到有效保障。#理财大赛第三季#
劳务派遣公司熟知劳务派遣职工的心理,充分了解有关劳动保障法律法规政策,对于劳务派遣职工一些利益上没有尽到应尽的保护。所以,很多人希望劳务派遣直接被取消或者早点被取缔。
但是说实话,劳务派遣作为一件新生事务,是符合我国劳动力市场用工环境的,拥有强大的生命力,未来还会有更大的发展空间。而且在国外,灵活用工是很多大公司的主流。根据《纽约时报》获得的一份文件显示,截至2019年3月份,谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌在全球拥有 10.2 万名正式员工,而非正式员工的数量为 12.1 万人。
真正的劳务派遣,是受我国《劳务派遣暂行规定》规范的。一般来说,只是用于临时性工作岗位或者辅助性工作岗位或者替代性工作岗位。
临时性指的是存续时间不超过六个月的岗位,辅助性是主营业务岗位以外的岗位,替代性是指替代其他原本劳动者的岗位。国家规定,劳务派遣用工数量不得超过用工总量的10%,劳动合同与劳务派遣公司必须签订两年以上,在用工单位所在地参加社会保险。被派遣劳动者退回以后,无工作期间,劳务派遣公司也应当发放不低于最低工资的待遇标准。作为被派遣的劳动用工,建议还是大家学习了解一下《劳务派遣暂行规定》,利用里边有关的法律知识维护我们的权益。
需要提醒大家的是,适用范围仅限于企业、依法成立的会计师事务所,、律师事务所等合伙组织和基金会、民办非企业单位等组织使用的被派遣劳动者,机关事业单位不属于调节范围。
相对而言,从劳务派遣用工量不超过单位用工总数10%的规定,可以看出劳务派遣用工不应当成为主流。但是,未来有一种用工方式叫做非全日制用工的劳动者,一般又被称为灵活用工的人员,这有可能成为未来的主流。
非全日制用工无需签订书面劳动合同,单位不需要给职工缴纳五险一金,只需要给职工缴纳工伤保险就可以。非全日制用工的劳动者可以建立多重劳动关系,每日工作时间不超过4小时,一周不超过24小时。相应的工资标准是按照小时工资计算,无需按照月工资计算。双方的劳动关系随时可以解除。没有加班费、没有带薪年休假、病假,解除劳动合同无需支付经济补偿或者赔偿。
比如说山东省第一档月最低工资标准是1910元,而小时最低工资是19.1元。也就是说恰好是100小时的工作时间。这差不多相当于雇用一个劳动者,每天4小时,一月25天。如果是雇佣两个这样的劳动者,企业付出的用工成本只有3820元加一点点工伤保险费。如果说单位给缴纳五险一金的话,实际上职工本人的实际到手钱数只有两千二三百元。而且还没有考虑到超出八小时工作的加班费问题。
再加上现在越来越多的年轻人也对全日制就业似乎不感冒。这种情况下,只要有足够的劳动力供应,用人单位肯定更青睐于非全日制用工劳动者。
未来,劳务派遣公司的主要作用就是为单位提供足够量的非全日制用工劳动者,更高级的服务则是猎头服务。
5. 灵活用工可以帮助企业解决哪些问题?
帮企业省钱,可以不交公积金可以不用对工人负责退休生活等等,总之都是好处大大的。就是不知道那些工人怎么样。
6. 什么是灵活用工?
灵活用工,概念的关键点在于灵活二字。
灵活与合同方式,签什么合同?劳务、派遣、合作等等
灵活与管理方式,过程管不管控?结果负不负责?生产资料替补提供?业务归属还是附属等,都会有所不同。
主要的类别包含劳务派遣、全日制外包和非全日制外包、经营型从业等。
要怎么用?每个类型都不一样。我这里就啰嗦赘述一下,请收好。
1、 非全日制用工
(1)计薪方式多样,一般以小时计薪为主,实践中也有按照日薪、周薪以及月薪方式 计发工资。
(2)工作时间灵活,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每 周工作时间累计不超过二十四小时。
(3)发薪周期较短:劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日,实践中存在日结、 周结。
(4)合同形式灵活,用人单位使用非全日制劳动者没有必须订立劳动合同的义务;此 外,非全日制劳动者可以建立双重劳动关系甚至是多重劳动关系,即劳动者可以在 A 企业、 B 企业甚至 C 企业同时做几份小时工。
(5)无试用期规定,采用非全日制用工方式,无需考虑试用期相关的法律禁忌。
(6)劳动合同解除及补偿,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终 止用工。
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2、劳务派遣
(1)明确界定招聘主体 派遣协议中,如果需要提及招聘事项,则必须明确是由派遣单位主导整个招聘过程,企 业只提供必要的协助;招聘过程中,需和应聘者强调劳动关系建立主体;相关入职文件,应 由派遣单位名义出具。
(2)书面约定制度冲突解决办法 若想让本单位的规章制度对被派遣员工有约束力,应当注意两点:第一,在与劳务派遣 单位签协议前阅知其规章制度,避免矛盾;第二,在派遣服务协议中明确约定,被派遣员工 应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度,当规章制度有冲突时,以用工单位的为准。
(3)规范流程摆脱逆向派遣嫌疑 要避免逆向派遣的用工嫌疑,企业要确保使用派遣的岗位符合“临时性、辅助性或替代 性 原则,且在使用劳务派遣前,应先和员工解除正在履行的劳动合同,并依法办理完毕相 关离职手续,包括但不限于退工,结清补偿,停保或转移社保关系等等。
(4)选择值得信赖的派遣单位 选择劳务派遣单位时,要进行资质审查、资信调查等工作,选择信誉较好、规模较大, 抗风险能力较强的派遣单位进行合作;确定劳务派遣协议内容时,应当明确约定好用工单位、 劳务派遣单位各自的权利和义务,以及违约的责任。
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3、全日制外包用工
(1)外包是指企业(发包方)把其某一部分的功能以服务(业务、岗位等)外包的形式与服 务提供方(承包方)建立合作关系。承包方自主决定用何种方式完成工作任务,包括人员雇 佣、工作分配和考核等工作都由服务承接方负责,而发包方只验收工作成果。因此这种方式 从某种程度上把企业从劳动关系上真正解脱了出来,而只关注与自身业务发展相关的职能活 动,从而实现企业运营的效率提升。
(2)承包方和劳动者之间为直接用工关系,双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系,或者 现在新型的合作关系或者转包关系等。发包单位和承包单位之间为合同关系,双方因订立的 外包合同而各自承担相应的权利与义务。通常来说,劳务外包模式中,发包人支付报酬,购 买的是外包企业的劳务成果。承包单位承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控 制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系,发包方不再涉及承包单 位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题,人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳 动争议。发包单位与劳动者之间的关系单从法律关系上来说,两者之间不存在任何关系。劳动者 只需提供发包单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理,除非存在故意或重大 过失,发包单位无需对劳动者承担任何责任。
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4、经营型从业
“互联网+”已经成为诸多公司业务发展的新常态,O2O 商业模式来势汹汹,对传统行 业确实影响巨大。众包、独立承包商、事业合伙人、自雇……雇佣模式中出现不少新名词。 不论如何定义,这些新名词下的雇佣模式,无一例外地表现出了一种趋势:雇主与雇员之间, 不再是传统意义上的劳动关系或雇佣关系,而是一种全新的合作关系。这种合作关系的本质 特征在于:劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念,而是所谓“自由职业者”。 体现在管理层面,有以下几个特点:双方不签定劳动合同;双方不存在社会保险、最低 工资、加班、产假、病假、年休假等各种基于劳动法的保障关系。体现在法律层面,也即: 双方建立的不是劳动关系,而是民事/商事合作关系。 这种用工模式,既符合了用人单位控制人力成本、降低法律风险、实现灵活雇佣的需要, 同时也迎合了不少“新生代劳动者”对独立、自由工作的向往。但是,蜜月期结束后,随着 生老病死、解雇保障等现实问题的爆发,这些全新用工模式的法律问题也开始浮现出来了, “自由职业者们”开始主张或要求认定其与单位之间为劳动关系、按照劳动法来处理双方之 间的各种权利义务。 平台企业要规避劳动关系,最重要就是要规避劳动关系认定中的“用人单位依法制定的 各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报 酬的劳动”这一条款,那么企业就可以反其道行之。
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7. 灵活用工用不用交社保?
需要缴纳社保,灵活用工,人员流动性比较大,缴纳社保,自己在工作的气候发生事故,或者有病住院都可以用的,很有必要缴纳社保
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