人力资源战略规划(人力资源战略的理性规划法适合用于哪个阶段)
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2024-08-07
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1. 人力资源战略规划,人力资源战略的理性规划法适合用于哪个阶段?
人力资源战略的理性规划法,适合用于。人力资源。的人员储备以及发展战略制定的初期。
2. 我国的人才战略是哪一年提出的?
是2002年提出的。
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标,把人才作为一种战略资源,对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
人才战略的本质:人才是一种战略资源。
人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。
人才战略是对未来的思考,着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。
3. 一套完整的人力资源规划体系主要包括哪些内容?
人力资源规划包括五个方面:
1、战略规划 :是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、 组织规划 :组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 、制度规划 :制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 、人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 、费用规划 :费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
4. 依据会计行业人才发展规划什么应加强对本地区基层会计人员继续教育的管理?
依据会计行业人才发展规划,各地财政部门应加强对本地区基层会计人员继续教育的管理。
加强对继续教育机构的指导和监督,鼓励继续教育机构提供优质继续教育课程资源。各地财政部门应加强对本地区基层会计人员继续教育的管理。各业务主管部门、用人单位应支持和保障会计人员、注册会计师参加继续教育。会计人员、注册会计师应主动适应岗位需要和职业发展要求完成继续教育,不断完善知识结构,增强创新能力,提高专业水平。
5. 人力资源战略的理性规划法的特点?
在人力资源战略规划中,具有以下几点特点:
战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点,导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此,人力资源战略规划着眼于长期规划,兼顾中期规划、短期规划;人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划,兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划,兼顾战术性人力资源规划
6. 战略计划的重要性?
1、 企业战略规划是将目标明晰、合理、规划、分解、实施的组织行为;
2、 企业战略规划是老板带领团队进行完成目标实现的举措;
3、 战略研讨是企业管理层统一思想、目标一致的思想互动行为,
4、 战略规划是企业行动的冲锋号
5、 管理层根据战略目标制定部门工作计划是自发、自强,个人能动性、才能的体现,符合中层管理人员的发展及管理思想,体现职业化企业发展的人才使用要求。
6、 战略规划是总结不足,弥补不足的会议,是企业稳步发展中的重要举措。
7、 战略规划是根据市场变化,调整企业经营重点的思想统一大会。
7. 企业人力资源战略规划是什么?
一、内容
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划,更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语,是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是:“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素,照顾战争全局的各方面,规定军事力量的准备和运用。”“战略”的英文是 “strategy”,来源于希腊语的stratagia,亦是与军事有关。《简明不列颠百科全书》中对战略的定义是:“在战争中利用军事手段达到战略目的的科学和艺术。”随着人类实践活动的发展,“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。
由于“战略”的特殊含义,该词被引用到企业管理学的各个领域,并且受到了前所未有的关注。美国哈佛商学院的安德鲁斯(K·Andrews)教授认为,战略从本质上讲,是要通过一种模式,把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来,使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势,将不确定的环境具体化,以便较容易地着手解决这些问题。美国达梯莱斯学院的魁因(J·B·Quinn)教授认为,战略是一种模式或计划,它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。从管理学家的定义中,我们可以认识到,战略是一种计划或模式,为组织的特定目标服务,要解决一定的问题。因此,人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题,同时,它包含了一系列计划,也反映了一系列行动。
二、特点 战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点,导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此,人力资源战略规划着眼于长期规划,兼顾中期规划、短期规划;人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划,兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划,兼顾战术性人力资源规划。
三、基于战略的七种人力资源规划设计 经过多年总结认为,企业的人力资源管理规划实际上是三个层面的规划:一是企业不断适应不同竞争环境和各项条件下所设定的人力资源管理政策与原则。二是依据以上原则和政策企业结合自身核心优势和团队能力设定的具体规划和策略活动。三是实现策略活动所需要的人员数量规划、结构规划、流动率标准以及核心人才能力规划等等,其目的是落实企业的发展战略。
依据战略的不同,经过研究和总结,将企业的人力资源管理战略归纳成为七种类型:进攻型人力资源管理战略、防御型人力资源管理战略、稳定型人力资源管理战略、差异化人力资源管理战略、成本领先型人力资源管理战略、区域优势型人力资源管理战略、游击型(机会主义)人力资源管理战略等,这七项人力资源管理战略是沿袭企业战略目标之后的人力资源发展策略。是企业战略落脚在人才经营方面的具体活动要求。
一般来说,企业建立人力资源规划除了以上内容外,还需要进一步明确:
1、未来人力资源配置方向;
2、预测企业潜在的人员过剩或人力不足,制定人力供求平衡计划;
3、根据企业发展需要,制定人力资源补充计划;
4、帮助企业对现有员工技能状况、知识结构和以及发展要求做出恰当分析与评估,制定人员培训计划/规划。
基于战略的人力资源规划拟定将为企业的中长期人力资源实践活动提供了理性依据。
四、七个字规划 许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分,对几项内容上的划分大体一致,但对另几项内容的划分又存在着许多区别,如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容,非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用,在以上认识的基础上,结合目前主流的划分方式,人力资源战略规划的内容可分成七个子规划:
1.外部人员补充规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地吸收外部人员,从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划;
2.内部人员流动规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划的组织内部人员流动,实现在未来职位上配置内部人员的规划;
3.退休解聘规划:指根据内外环境变化和组织发展战略,通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织,从而使组织的人员结构更化、更合理的规划;
4.职业生涯规划:指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划;
5.培训开发计划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,考虑员工发展需要,通过对员工有计划地培训和开发,提高员工能力、引导员工态度,使员工适应未来岗位的规划;
6.薪酬激励规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,为了使员工结构保持在一个恰当水平,为了提高员工工作绩效,为了激发员工工作热情,制定一系列薪酬激励政策的规划;
7.组织文化规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要,不断完善组织长期积累形成的组织文化,使其在未来能更好地引导和激励员工,从而为组织提供更优秀的人力资源规划。
五、步骤 人力资源战略规划是人力资源工作的起点,是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是:企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等,重点在分析问题。在经营计划的层次上,人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测,并根据企业人力资源的方针政策,制定具体的行动方案。
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容:
①、调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段,要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息,比如:企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划,生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括:企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外,对于企业外在人力资源相关调查分析,如劳动力市场的结果,市场供给与需要的现状,教育培训政策与教育工作,劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
②、企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走,每一步需要什么样的人才和人力做支撑,需求数量是多少,何时引进比较何时,人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
③、企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
④、企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的,是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划,是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来,建立的如何,取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括:与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析;企业人力资源净需求状况分析;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心,企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
⑤、企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系,即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。主要包括企业组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。
⑥、企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中,需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况,不断收集人力资源管理方面的资料和信息,查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配,是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性,同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估,并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之,人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源,就必须制定相应的人力资源战略规划,并且要按照科学的程序来制定和实施,最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动,从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平,达到实现企业发展战略目标,提高企业经营绩效的目的。
六、方法 (1)根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系,对所有重点岗位进行职务描述,明确每个员工的责、权、利。
(2)建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。
(3)建立合理的薪酬等级管理制度,避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。
(4)建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。
(5)建立、完善培训规划体系,人力资源培训计划的目的是培养人才。
(6)制定招聘计划,招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。
(7)规范企业人才资源管理,建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。
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1. 人力资源战略规划,人力资源战略的理性规划法适合用于哪个阶段?
人力资源战略的理性规划法,适合用于。人力资源。的人员储备以及发展战略制定的初期。
2. 我国的人才战略是哪一年提出的?
是2002年提出的。
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标,把人才作为一种战略资源,对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
人才战略的本质:人才是一种战略资源。
人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。
人才战略是对未来的思考,着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。
3. 一套完整的人力资源规划体系主要包括哪些内容?
人力资源规划包括五个方面:
1、战略规划 :是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、 组织规划 :组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 、制度规划 :制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 、人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 、费用规划 :费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
4. 依据会计行业人才发展规划什么应加强对本地区基层会计人员继续教育的管理?
依据会计行业人才发展规划,各地财政部门应加强对本地区基层会计人员继续教育的管理。
加强对继续教育机构的指导和监督,鼓励继续教育机构提供优质继续教育课程资源。各地财政部门应加强对本地区基层会计人员继续教育的管理。各业务主管部门、用人单位应支持和保障会计人员、注册会计师参加继续教育。会计人员、注册会计师应主动适应岗位需要和职业发展要求完成继续教育,不断完善知识结构,增强创新能力,提高专业水平。
5. 人力资源战略的理性规划法的特点?
在人力资源战略规划中,具有以下几点特点:
战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点,导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此,人力资源战略规划着眼于长期规划,兼顾中期规划、短期规划;人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划,兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划,兼顾战术性人力资源规划
6. 战略计划的重要性?
1、 企业战略规划是将目标明晰、合理、规划、分解、实施的组织行为;
2、 企业战略规划是老板带领团队进行完成目标实现的举措;
3、 战略研讨是企业管理层统一思想、目标一致的思想互动行为,
4、 战略规划是企业行动的冲锋号
5、 管理层根据战略目标制定部门工作计划是自发、自强,个人能动性、才能的体现,符合中层管理人员的发展及管理思想,体现职业化企业发展的人才使用要求。
6、 战略规划是总结不足,弥补不足的会议,是企业稳步发展中的重要举措。
7、 战略规划是根据市场变化,调整企业经营重点的思想统一大会。
7. 企业人力资源战略规划是什么?
一、内容
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划,更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语,是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是:“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素,照顾战争全局的各方面,规定军事力量的准备和运用。”“战略”的英文是 “strategy”,来源于希腊语的stratagia,亦是与军事有关。《简明不列颠百科全书》中对战略的定义是:“在战争中利用军事手段达到战略目的的科学和艺术。”随着人类实践活动的发展,“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。
由于“战略”的特殊含义,该词被引用到企业管理学的各个领域,并且受到了前所未有的关注。美国哈佛商学院的安德鲁斯(K·Andrews)教授认为,战略从本质上讲,是要通过一种模式,把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来,使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势,将不确定的环境具体化,以便较容易地着手解决这些问题。美国达梯莱斯学院的魁因(J·B·Quinn)教授认为,战略是一种模式或计划,它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。从管理学家的定义中,我们可以认识到,战略是一种计划或模式,为组织的特定目标服务,要解决一定的问题。因此,人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题,同时,它包含了一系列计划,也反映了一系列行动。
二、特点战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点,导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此,人力资源战略规划着眼于长期规划,兼顾中期规划、短期规划;人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划,兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划;人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划,兼顾战术性人力资源规划。
三、基于战略的七种人力资源规划设计经过多年总结认为,企业的人力资源管理规划实际上是三个层面的规划:一是企业不断适应不同竞争环境和各项条件下所设定的人力资源管理政策与原则。二是依据以上原则和政策企业结合自身核心优势和团队能力设定的具体规划和策略活动。三是实现策略活动所需要的人员数量规划、结构规划、流动率标准以及核心人才能力规划等等,其目的是落实企业的发展战略。
依据战略的不同,经过研究和总结,将企业的人力资源管理战略归纳成为七种类型:进攻型人力资源管理战略、防御型人力资源管理战略、稳定型人力资源管理战略、差异化人力资源管理战略、成本领先型人力资源管理战略、区域优势型人力资源管理战略、游击型(机会主义)人力资源管理战略等,这七项人力资源管理战略是沿袭企业战略目标之后的人力资源发展策略。是企业战略落脚在人才经营方面的具体活动要求。
一般来说,企业建立人力资源规划除了以上内容外,还需要进一步明确:
1、未来人力资源配置方向;
2、预测企业潜在的人员过剩或人力不足,制定人力供求平衡计划;
3、根据企业发展需要,制定人力资源补充计划;
4、帮助企业对现有员工技能状况、知识结构和以及发展要求做出恰当分析与评估,制定人员培训计划/规划。
基于战略的人力资源规划拟定将为企业的中长期人力资源实践活动提供了理性依据。
四、七个字规划许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分,对几项内容上的划分大体一致,但对另几项内容的划分又存在着许多区别,如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容,非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用,在以上认识的基础上,结合目前主流的划分方式,人力资源战略规划的内容可分成七个子规划:
1.外部人员补充规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地吸收外部人员,从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划;
2.内部人员流动规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划的组织内部人员流动,实现在未来职位上配置内部人员的规划;
3.退休解聘规划:指根据内外环境变化和组织发展战略,通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织,从而使组织的人员结构更化、更合理的规划;
4.职业生涯规划:指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划;
5.培训开发计划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,考虑员工发展需要,通过对员工有计划地培训和开发,提高员工能力、引导员工态度,使员工适应未来岗位的规划;
6.薪酬激励规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战略,为了使员工结构保持在一个恰当水平,为了提高员工工作绩效,为了激发员工工作热情,制定一系列薪酬激励政策的规划;
7.组织文化规划:指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要,不断完善组织长期积累形成的组织文化,使其在未来能更好地引导和激励员工,从而为组织提供更优秀的人力资源规划。
五、步骤人力资源战略规划是人力资源工作的起点,是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是:企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等,重点在分析问题。在经营计划的层次上,人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测,并根据企业人力资源的方针政策,制定具体的行动方案。
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容:
①、调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段,要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息,比如:企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划,生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括:企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外,对于企业外在人力资源相关调查分析,如劳动力市场的结果,市场供给与需要的现状,教育培训政策与教育工作,劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
②、企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走,每一步需要什么样的人才和人力做支撑,需求数量是多少,何时引进比较何时,人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
③、企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
④、企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的,是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划,是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来,建立的如何,取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括:与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析;企业人力资源净需求状况分析;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心,企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
⑤、企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系,即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。主要包括企业组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。
⑥、企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中,需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况,不断收集人力资源管理方面的资料和信息,查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配,是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性,同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估,并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之,人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源,就必须制定相应的人力资源战略规划,并且要按照科学的程序来制定和实施,最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动,从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平,达到实现企业发展战略目标,提高企业经营绩效的目的。
六、方法(1)根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系,对所有重点岗位进行职务描述,明确每个员工的责、权、利。
(2)建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。
(3)建立合理的薪酬等级管理制度,避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。
(4)建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。
(5)建立、完善培训规划体系,人力资源培训计划的目的是培养人才。
(6)制定招聘计划,招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。
(7)规范企业人才资源管理,建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。
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