hr沙龙(金融是人工智能落地最快的领域吗)
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2024-07-02
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1. hr沙龙,金融是人工智能落地最快的领域吗?
创新工场认为智慧金融,是目前AI最被看好的领域。
这几年人工智能的发展突飞猛进,主要得益于深度学习算法的成功应用和大数据所打下的坚实的基础。判断人工智能技术能在哪个行业最先引起革命性的变革,除了要看这个行业对自动化、智能化的内在需求之外,主要还看这个行业内的数据积累、数据流传、数据存储和数据更新是不是达到了深度学习算法对大数据的要求。
放眼各个垂直领域,金融行业可以说是全球大数据积累最好的行业。银行、保险、证券等业务本来就是基于大规模数据开展的,这些行业很早就开始了自动化系统的建设,并极度重视数据自身的规范化、数据采集的自动化、数据存储的集中化、数据共享的平台化。以银行为例,国内大中型银行早在20世纪90年代,就开始规划、设计、建造和部署银行内部的大数据处理流程,经过20多年的建设,几乎所有主要银行都可以毫不费力地为即将到来的智能应用提供坚实的数据基础。
从需求层面来看,金融行业有着各垂直领域里最迫切的自动化和智能化的需求,而基于深度学习的人工智能正好可以满足这些需要。
在金融行业里,最有可能应用人工智能技术的领域主要包括:
1,量化交易与智能投顾:一方面人工智能技术可以对金融行业里的各项投资业务,包括股权投资、债券投资、外汇投资、贵金属投资等,利用量化算法进行建模,并直接利用自动化的算法参与实际交易,获取最高回报。另一方面,人工智能的算法也为银行、保险公司、证券公司以及它们的客户提供投资策略方面的自动化建议,引导他们合理配置资产,最大限度规避金融市场风险,最大限度提高金融资本的收益率。
2,风险防控:银行、保险等金融机构对于业务开展中存在的信用风险、市场风险、运营风险等几个主要的风险类型历来高度重视。而相关风险防控体系需要依赖高纬度的大量数据进行深入的分析,在这方面,基于深度学习的现代人工智能算法与人类分析员或传统机器学习算法相比,有着先天的优势,可以对更为复杂的风险规律进行建模和计算。
3,安防与客户身份认证:银行各个办公地点可以利用新一代的人脸识别技术,对往来人员进行身份甄别,确认没有坏人进入敏感或者保密区域。
4,智能客服:银行、保险、证券等行业为确保客户服务质量,一般都会建立大规模的呼叫中心或客服中心,雇用大量的客服人员,利用电话、网站、聊天工具等,解答问题。随着支持语音识别、自然语言理解和知识检索的人工智能客服技术逐渐成熟,金融行业的客服中心会慢慢引入机器人客服专员,由人工智能算法代替工作人员,并最终建立全智能化的客服中心。
5,精准营销:人工智能可以为银行的潜在客户进行精准的画像,根据潜在客户曾经的购买行为、个人特征、社交习惯等, 将潜在客户分为若干种类别,并为每一种类别的潜在客户匹配最合适他们的金融产品。
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2. 阿里内部是怎么创业的?
在阿里巴巴,所有人都是前台,没有后台,即使做财务的人,做人力资源的人,都在给公司做宣传,因为好的人才需要你三顾茅庐去请,需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”,而不是招过来给他钱让他做事。
阿里巴巴是怎么面试的? 2009年,我在北京创业,做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师,您想不想到杭州工作”,我当时想“杭州?什么都没有,不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”,我觉得可以考虑一下。
我说出愿意考虑之后,陆续有三个电话从阿里巴巴打过来,包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时,没有聊其他的东西,她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的,主管打电话给我的时候,一直在聊他到公司有多久了,他的梦想是什么。我觉得很意外,基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试,各方面都井井有条。
到阿里巴巴面试的时候,参加的人很多。轮到我的时候,说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监,听了都觉得讲的还不错。
然后他单独面试我,他说“你的性格中,最突出的是什么”,我说“我的性格最典型的是学习”。
他说“怎么证明你喜欢学习?”
我说“我每周可以看两本书”。
他下一个问题是“你最近在看什么书?”
我说“我最近看《大秦帝国》”。
我们聊了两个小时的《大秦帝国》,最后他说“明天去体检,后来开始上班吧”。
我当时觉得好奇怪,为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。
马云是怎么看招聘的?阿里巴巴2002年才500人,04、05年开始快速增长,销售人员比例不断增长,我们06年、07年15000人中大部分是销售人员,那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来,淘系的人后来也越来越少。2011年之后,招聘的步伐开始减慢,不是自动减慢,而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划,各个项目部、事业部提计划,数据报过来,马云惊呆了,所有部门加起来总共要招聘12000人,结果马云说2011年我们最多招2000人,将12000人的计划直接砍掉,他说人多了反而坏事。
2012年,我们招聘计划又是2000人,马云又砍,说今年最多招500人。到2014年,仅仅招了200人,2015年更惨,2015年马云直接说公司不加一个人,走一个才可以增加一个,不走人就不招人。
千金易得,一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利,这个人是否能进来,要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候,除了最初的简历,能不能把企业介绍给别人很关键。
阿里招人流程是什么样的?招人是非常困难的事情,很多公司都是依靠HR,从浩如烟海的简历中找简历,打电话,预约面试。但在阿里巴巴是相反的,HR的流程是反的。他们是政委,招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”,HR会告诉你“你经常在网上分享吗”,如果你经常分享,就会有粉丝;HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”,人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长,马云本来是去商学院上课,结果把老师给招过来了。
曾鸣
为什么彭蕾能做首席执行官?她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品,懂设计,她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官,懂人心,未来会成为非常厉害的首席执行官。
阿里闻味官是怎么回事呢?在阿里巴巴,面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天,聊什么都无所谓,这个人叫闻味官。
有些东西需要直觉,这个人是合适的,那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西,他的能量和价值观。信任一个人需要多久?需要三年。喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。能让人一见钟情,是那个人的本事,是那个人与生俱来的气质,那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候,直觉比其他判断更加准确。
阿里巴巴层级怎么设置?P序列=技术岗
M序列=管理岗
阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线,即管理者路线,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的,大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级。
在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如:B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到)
阿里巴巴内部怎么晋升?1.晋升资格,上年度KPI达3.75
2. 主管提名,一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你
3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】
4. 晋升委员会投票
P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7我感觉非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
阿里巴巴培训体系长什么样?在阿里巴巴集团,人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承,是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此,与15年阿里成长历程伴生的,是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分:新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工
从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤,动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索,还原阿里的核心价值理念,有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面,来传递阿里人的精神与秉持,建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
(1)运营大学:基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向,为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程,涵盖四大运营领域岗位,针对不同人群提供精细化的学习方案:例如,保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
(2)产品大学:基于互联网产品经理的能力图谱,自主研发了接近100门课程,以业务方向为导向,采用多元化形式,提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理,通过全脱产的系统性培训学习,加速员工认知集团产品架构,加深对产品经理岗位认知,快速胜任岗位;“产品大讲堂”,除了提供进阶课程,更解剖实战案例,线下交流线上沉淀;面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会,则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动,实现沉淀专业知识,解决业务疑难问题。
(3)技术大学:面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养,近3年的统计中已开发课程400余门,培养内部讲师近800人,参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上,建立ATA技术沙龙,形成开放的技术人员交流平台,旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等;同时根据公司重点发展的技术领域,邀请外部嘉宾,引入优质内容及分享议题,引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术,拓宽眼界,促进内部人员思考成长。
(4)罗汉堂:面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。
完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通,其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化,贴合阿里工作情境,具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块,以启发个体思考、创造行动改变。
3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”
(1)管理三板斧:突破管理层级的集体行动学习。
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求:《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式,在真实的业务背景中,通过推动集体思考的方式,去提升团队的整体业务能力,以及团队管理能力,也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。(后面会详细讲到)
(2)侠客行:面向阿里巴巴集团一线管理者的培养
分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖,培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”,自主研发了管理者的进阶课程体系,辅以部分引进课程;通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式,保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知;根据不同管理场景与复杂度,输出完整的领导力提升方法论和应用技巧;并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。
(3)湖畔大学:面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。
在湖畔大学,以学习的参与者为中心,建立平等、开放的学习体验,通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流,解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。
在常规的学习安排之外,也设置了不定期的“湖畔大讲堂”,引入国内外杰出学者、业界领袖的分享,提高眼界和视野,通过“业务沙龙”促进协同,建立全局观,提升整合能力;通过“文化沙龙”,挖掘管理背后的问题,传承阿里文化。
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台
在这里,所有阿里人可以自由报名参加线下培训;查阅过往学习沉淀的视频、文档;可以创建学习计划,监测管理学习的进度;通过即时问答系统得到答疑解惑。
阿里巴巴集团学习、培训体系的特点:知识都是有情境的,没有情境、背景的知识只是信息。因此,学习内容无论是专业或是管理,无论是技巧、工具或是理念、文化,都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。
阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是:课程只是学习的形式之一,绝不等于学习;每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。
3. 北戴河哪里最好玩?
北戴河鸽子窝公园中海摊公园森林公园奥林匹克公园西峰山景区。
4. HR和猎头该怎样的互相借力和打力?
前期协作期间的方针是:树立对接流程,清晰两边人物。HR需求向猎头公司清晰以下期望:将适宜的人才,在适宜的时分,以适宜的方法,发给适宜的人,并进行台适的跟进。
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操作方法
01
1、前期协作,清晰期望
前期协作期间的方针是:树立对接流程,清晰两边人物。HR需求向猎头公司清晰以下期望:将适宜的人才,在适宜的时分,以适宜的方法,发给适宜的人,并进行台适的跟进。
公司应树立对猎头顾问的训练机制,特别是对新签约的猎头公司,交流与训练的内容包含以下方面:公司概略、开展进程、公司文化、用人规范、对猎头的期望以及对接流程等。HR可认为猎头顾问争夺更多进入公司调查的时机,让猎头顾问触摸公司更高等级的管理层,便于其更精确地掌握公司人才需求; 一同HR能够供给一致的评价陈述模板给猎头顾问,以晋升其调查提名人的针对性与功率。
02
2、招聘阻滞,让猎头找到方向
招聘阻滞这种状况发作的布景往往是猎头寻访遇到瓶颈,或许公司的人才需求发作调整和改动。这一期间HR的工作方针是:让猎头顾问清晰方向,并得到相应的撑持。HR要鼓舞猎头把遇到的疑问与迷惑说出来,由于只要交流才干找到发生妨碍的症结并加以解决。因而,HR要深化晓得顾问寻访的思路,与其一同剖析该思路能否稳当,以便于精确定位,进步人才寻访的精准性。
此刻,HR还应该让猎头顾问晓得,公司对他的工作期望是:期望他能自动与HR交流人才寻访的思路以及触摸人选的状况,并征询寻访过程中碰到的要害疑问。实践工作中,有四个疑问是需求猎头顾问经常向HR晓得的: 我按这个方向找人对不对; 之前引荐的提名人没经过选拔主要是哪些方面的缘由?; 你们公司对人才有没有共同性的需求; 公司各级领导对人才有没有特殊需求。
别的,公司内部的人才需求是动态改动的,由于事务改动,今日招聘的职位明日能够中止或推延招聘,或许由于安排架构的改动,该职位的定位、责任与任职条件都发作了改动,所以公司需求及时把需求改动的信息奉告猎头顾问,一同也需求猎头顾问自动问询公司的招聘需求变化状况。
03
3、工作不满意,更需深化交流
在HR与猎头顾问协作的过程中,总会存在一些磨合不顺畅的当地,并对互相的工作发生不满,这时的HR不该诉苦,而是要把其作为增进两边彼此晓得的要害。
首要,两边都需求晓得发生不满的要害点,并坦白说出来,参议改善对策。如果是由于HR对人才引荐质量不满意,就需求猎头顾问对人选严格把关后再引荐,或许从本身拿手的岗位进行打破; 如果由于HR对人才引荐的功率不满意,顾问能够进步引荐的速度与频率,并及时跟进与反应。
交流合作是双向的,如果是因HR反应的信息不行及时和详细,猎头顾问能够提示HR尽量传递精确详细的信息。
其次,两边可在工作之外的场合进行非正式交流,比方喝咖啡,或彼此参与对方公司内部的训练等活动。一同,两边可根据交流内容与时刻采纳多元化的联系方法,比方电话、邮件、函件、短信、MSN、QQ等,不一样的方法会起到不一样的作用。HR与猎头顾问不只能够议论工作,还能够交流其他有价值的信息,比方行业界的动态、外部人力资源沙龙或研讨会、有利的户外活动信息等等,这些都是推进两边交流的润滑剂。
04
4、薪酬商洽,默契合作
在招聘过程中,薪酬商洽期间往往是关乎公司利益的要害时段,需求两边合作与帮忙以达到双赢,踢好“临门一脚”。
有的时分HR不太便利与提名人直接交流薪酬事项,需求由猎头公司作为第三方进行传递。HR需求让猎头顾问从协助公司降低成本的视点去推进商洽,并实在反应提名人的原薪酬状况; 发掘公司的中心优势并与提名人剖析该工作时机,自动去影响提名人; 当公司能供给的与提名人的需求有不合时,战略性地与两边交流,做好圆场人的人物。
这个期间往往是两边拉锯战的环节,能够会消耗许多时刻,也能够会暂时停滞,因而需求懂得“成功的一半是耐性”。
05
5、效劳保证期内,凭借猎头晓得提名人
提名人入职后,通常有3一6个月不等的效劳保证期。这个期间是提名人能否融入公司环境、进入工作人物的要害时段,也是公司对提名人树立晓得与认可的要害时段,HR与猎头公司需求合作推进提名人与公司的交融,保证其顺畅度过试用期。
HR可凭借猎头公司晓得提名人的工作状况与心思状况,一同让猎头公司提出怎么协助提名人融入环境的主张; 当呈现突发状况时,猎头顾问应当尽最大努力处置贰言,和谐对立。需求注重的是,这个期间反应的信息比拟灵敏,两边都要注重交流的窍门。
5. 百度的自动驾驶在哪个等级?
全球自动驾驶最强TOP5阵容,谷歌排第二,第一名实力究竟几何?
Navigant Research近日发布了在自动驾驶上最具实力的企业榜单,从发展和营销等十个方面进行了综合评价,最终公布了前19名的名单,而今天我们就着重对前五强做一下分析和介绍。相信在大家心中或许也已经有了一个排名,那就来一起看看榜单的结果和你的猜想一致吗?
TOP 1 通用汽车
作为榜单第一名的选手我们自然要着重分析。相比2016年的排名,通用的排名上升了一位,过去的一年里通用在此方面表现可谓是相当积极,不仅在技术上有着进一步的突破,在策略和执行两个方面也有着非常出色的表现。
收购了Cruise Automation公司后,品牌宣布了将于2019年推出全球首款L5级别的Cruise AV车型,实现真正意义上的智能操控。Cruise Automation公司是Waymo的一大强劲对手,它通过无数次的试验对车辆行驶时可能会遇到的各种情况进行了模拟,并且不断地对软件的性能进行改进,收购了这家公司后,通用的实力更是有着飞跃性的进步。
Top 2 谷歌Waymo
谷歌Waymo的排名相比16年公布的排名也上升了5位,是五强中进步最大的选手。这家公司的合作伙伴包括Lyft和Avis等公司,致力于其解决在无人驾驶技术上的一些不足,包括对车队的建立和维护等。
而它与通用一样,除了在开发上有着不错的进展之外,也在准备着对公众进行开放。Waymo已经在State of Arizona设立了一个服务设点,并且对车辆的无人驾驶性能进行了测试。不过鉴于通用以及向监管部门提交了2019年推出无人驾驶汽车的申请,Waymo也该加紧步伐了。
Top 3 戴姆勒-奔驰-博世联盟
该平台的排名相比2016年而言也上升了一位。这几大公司的合作也可谓是强强联手。平台将会合作开发L4和L5级别的无人驾驶车型,L4仍保留了一名司机为紧急情况做准备,而L5则是真正意义上的无人驾驶。在汽车行业多家企业合作是非常正常的,戴姆勒-奔驰-博世联盟有着多家公司提供技术支持,相信在未来也会有着更大的突破。
Top 4 福特汽车
福特此次排名相比此前有所下滑,通用和Waymo这两个竞争对手也确实是强大,不过福特多年来积累的根基和实力依然稳固。自动驾驶一直以来都是福特公司致力于研发的技术,公司似乎是想通过这一方式拓宽自己的业务范围,从之前单一的汽车制造向着综合性企业的方向发展。与此同时,福特在未来也将与多家企业进行合作,进一步提升自己在此领域的技术水平。
Top 5大众集团
大众此次排名与上一次保持了一致,而公司也宣布在2022年年底之前公司将会累计在自动驾驶和等领域投资共340亿欧元,从这巨大的投入中我们也看得出大众对于该领域的重视。
而在此前的日内瓦车展上大众发布的概念车Sedric Concept上也搭载了最新的自动驾驶技术,这款车在未来或许会成为大众移动出行服务车辆的雏形。
二师兄总结:自动驾驶一直都是一个具有争议的话题,有的人认为从理论的角度来说自动驾驶可以更精确地对车辆进行控制,而机器也不会像人类一样受体力和精神、情绪状态的影响,从而能保证更高的安全性和交通流畅度。而与此同时另一些人也对这一驾驶方式充满了疑虑,认为它有可能会进一步加重交通拥堵的现象。不过不管怎么说自动驾驶概念的提出都是人类在汽车技术上的一大进步,而这些致力于自动驾驶的开发和研究的公司也让我们看到了这个行业的曙光。
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6. 才能够快速进入这个行业?
很高兴可以回答你的问题,下面我通过以下3点跟你聊一聊,it行业的职位以及如何进入这个行业:
(1)职位介绍
(2)职位选择
(3)总结
职位介绍一般来说IT行业的职位有如下几点:
产品经理前端工程师后端工程师测试工程师运维工程师全栈工程师(1)首先产品经理也分为初级、中级、高级,当然了这三个级别,不同的级别所负责的事情就不同了,但是产品经理这个岗位主要就是负责产品前期的需求沟通和产品原型的设计等等工作。以及后期如果有需求变动,也是产品经理负责与程序员沟通的。
(2)前端工程师主要是负责前端页面的开发工作以及和后端工程师一起联调开发功能模块,前端工程师这边也是分为初级、中级、高级三个级别的职位,不同的级别所负责的东西也是不同的,当然了,待遇也是不同的,好的前端,待遇还是很不错的。
(3)后端工程师主要是负责后端系统的代码编写,然后负责和前端联调功能以及产品经理那边沟通需求和模块所需的需求,后端工程师也是分为初级中级和高级,三个级别的职位,初级工程师所负责的项目可能比较边缘化,但是终极的话基本就是负责核心的项目开发,高级的话差不多就是架构师或者项目总监的职位,待遇还是非常不错的。
(4)测试工程师主要是负责前后端那边开发的功能交付过来,他们这边按照需求去测一下是否符合需求上面所要求的功能,测试工程师和前面一样也分三个级别,最高级别的话基本上就是负责测试的一个小组,组长主要是负责项目测试的进度把控以及项目测试功能分配。
(5)运维工程师主要是负责公司的网络以及数据库的维护和线上项目环境的搭建等等,运维工程师也和前面一样分为三个等级,一般高级运维的情况下,薪资福利待遇还是挺不错的。
(6)全栈工程师这个职位的话,主要是考验的是你的综合能力,对于技术以及沟通能力要求是特别严格的,你最起码对于所有的技术你都要精通而且可以负责整个项目基本上和项目总监架构师同等级别。
职位选择对于职位的选择,这里就要看你会什么技能,或者说你对哪些岗位感兴趣,首先你要有一个目标,然后确定好方向之后再去往这个方向去努力,比如说你对编程感兴趣,然后可以去培训一下,或者以应届生的身份进入公司去学习,从一个初级的开发人员慢慢的去努力,去奋斗,慢慢的向这个职位的最高岗位晋升。
总结总结一下,其实IT行业如果想入门的话,也不是像你想象的那么难,如果你想要进入这个行业,可以从编程这个行业进入,而选择一个培训机构学一个3~6个月,基本上都可以达到初级的水平,这样你就可以顺利的进入到了IT行业,因为我本身的话,也是通过这种方式进入到这个行业的。当然啦,进入之后不代表你就可以永远在这个行业做下,做IT这一行业需要你不断的去学习新的技术,才能够永远的在这个行业待下去,相比于其他行业来说这个行业,虽说薪资高一点,但是加班也是常有的事,所以这个行业的选择还是需要你慎重的考虑一下的。
好了,以上的几点就是我对于这个行业的了解做的分析,希望可以帮到你。
7. 对于刚入职几年的新人?
职场,看似一潭平淡无波湖水,实则是对人性、规则、社会规律的洞察
作为一个从职场小白到现在的项目产品经理的过来人,我其实有很多经验和建议要给初入职场的新人,由于篇幅限制,我就从中特别筛选下面6点建议:
工作自我反思 人与人之间只有很小的差别,但却造就了巨大的差距即心态,来源于思想观念,决定着你的心态影响行为,导致结果差异,一个人有了正确的工作观念,他就会积极、热情地去工作,提高工作效率。 如果你希望自己工作得心应手,成效倍增,得到更高的薪水、更快的提升,那么请在实用成效的工作理念和方法中启示改变—落实到行动中!
坚持,你定会达到自己的目标!
正确对待工作,能力是人生最可靠的财富 1、工作是我们的天职,需要明白天下是没有免费的午餐,工作会让你的人生更加充实和能力能够得到提高;2、为自己工作,心态决定状态,不管是初入职场还是职场老鸟都要看重收获而非收入,需要时刻提醒自己是在为自己而工作,那么汗水就不会白流,才能以积极的心态面对工作;
3、遵守规则为自己,没有规矩,不成方圆,只有约束,才能健康成长,习惯成自然,没有人看见时,更需要自制;
4、忠于职守,在其位要担负其责,理想需要实干而非空想,只有做好小事才能逐步成大事,小事都做不好的人怎么放心把大事交他呢?
正确对待薪水,金钱是事业的副产品1、让自己不可代替,提升你自己的重要性和专业性;
2、不攀比、不抱怨,因为角度不同,每人的世界就会不同,不可控的事就不要杞人忧天不必浪费时间去关注,做最美得垫底者,不抱怨他人,不背后讨论别人;
3、按照高薪的标准努力工作,最终你也可以拿到高薪;
4、不计报酬,报酬更多,钱是你努力工作干出来的。
热爱工作是高效率的保障1、热爱工作就是选择幸福,增加你的幸福总量并享受工作,乐在其中;
2、保持充盈地热情进行工作,热情是无价之宝,热情可以创造机会;
3、对工作要有感激之情,为自己设定工作目标,成功就藏在拐角后面;
4、热爱你工作的企业,选择了就全力做好它,充当公司形象的代言人。
勇挑重担是快速升迁的捷径1、风险是与收益成正比的,活儿重难度大的任务收益才会多,只有适当的压力才会使人进步,人要有弹性;
2、责任能够使人快速成长;
3、没有任何借口,经常找借口会慢慢成为习惯,是慢性毒药,所以要多为成功找方法,借口能够导致平庸,甚至丢失工作;
4、承诺是对自己的激励;
5、主动承担工作,在工作中要积极主动站出来承担,好的机会总是留给主动者,这点会帮你升迁加薪。
提升自我,在工作中成长1、让自己足够优秀,发掘并注重自己的优势的发展,每天进步一点点;
2、学会自我调整,因为工作没有委屈所以要认清自己的角色,认真对待每一位客户,理智对待顾客的责难;
3、掌握与领导相处之道,“千里马”要主动靠近“伯乐”,要给伯乐看到自己是一匹千里马,在工作中适应领导的工作方式和维护领导的面子并能做事让领导满意;
4、培养团队精神,真诚和尊重为前提,拒绝做独行侠,融入工作团队;
5、坚持不懈,学习是终身的事情,机遇之神都偏爱坚持到底的人。
最后,请记住是在为自己工作,要做个时刻反思,提升自我的人。
请行动!行动!行动起来吧!
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1. hr沙龙,金融是人工智能落地最快的领域吗?
创新工场认为智慧金融,是目前AI最被看好的领域。
这几年人工智能的发展突飞猛进,主要得益于深度学习算法的成功应用和大数据所打下的坚实的基础。判断人工智能技术能在哪个行业最先引起革命性的变革,除了要看这个行业对自动化、智能化的内在需求之外,主要还看这个行业内的数据积累、数据流传、数据存储和数据更新是不是达到了深度学习算法对大数据的要求。
放眼各个垂直领域,金融行业可以说是全球大数据积累最好的行业。银行、保险、证券等业务本来就是基于大规模数据开展的,这些行业很早就开始了自动化系统的建设,并极度重视数据自身的规范化、数据采集的自动化、数据存储的集中化、数据共享的平台化。以银行为例,国内大中型银行早在20世纪90年代,就开始规划、设计、建造和部署银行内部的大数据处理流程,经过20多年的建设,几乎所有主要银行都可以毫不费力地为即将到来的智能应用提供坚实的数据基础。
从需求层面来看,金融行业有着各垂直领域里最迫切的自动化和智能化的需求,而基于深度学习的人工智能正好可以满足这些需要。
在金融行业里,最有可能应用人工智能技术的领域主要包括:
1,量化交易与智能投顾:一方面人工智能技术可以对金融行业里的各项投资业务,包括股权投资、债券投资、外汇投资、贵金属投资等,利用量化算法进行建模,并直接利用自动化的算法参与实际交易,获取最高回报。另一方面,人工智能的算法也为银行、保险公司、证券公司以及它们的客户提供投资策略方面的自动化建议,引导他们合理配置资产,最大限度规避金融市场风险,最大限度提高金融资本的收益率。
2,风险防控:银行、保险等金融机构对于业务开展中存在的信用风险、市场风险、运营风险等几个主要的风险类型历来高度重视。而相关风险防控体系需要依赖高纬度的大量数据进行深入的分析,在这方面,基于深度学习的现代人工智能算法与人类分析员或传统机器学习算法相比,有着先天的优势,可以对更为复杂的风险规律进行建模和计算。
3,安防与客户身份认证:银行各个办公地点可以利用新一代的人脸识别技术,对往来人员进行身份甄别,确认没有坏人进入敏感或者保密区域。
4,智能客服:银行、保险、证券等行业为确保客户服务质量,一般都会建立大规模的呼叫中心或客服中心,雇用大量的客服人员,利用电话、网站、聊天工具等,解答问题。随着支持语音识别、自然语言理解和知识检索的人工智能客服技术逐渐成熟,金融行业的客服中心会慢慢引入机器人客服专员,由人工智能算法代替工作人员,并最终建立全智能化的客服中心。
5,精准营销:人工智能可以为银行的潜在客户进行精准的画像,根据潜在客户曾经的购买行为、个人特征、社交习惯等, 将潜在客户分为若干种类别,并为每一种类别的潜在客户匹配最合适他们的金融产品。
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2. 阿里内部是怎么创业的?
在阿里巴巴,所有人都是前台,没有后台,即使做财务的人,做人力资源的人,都在给公司做宣传,因为好的人才需要你三顾茅庐去请,需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”,而不是招过来给他钱让他做事。
阿里巴巴是怎么面试的?2009年,我在北京创业,做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师,您想不想到杭州工作”,我当时想“杭州?什么都没有,不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”,我觉得可以考虑一下。
我说出愿意考虑之后,陆续有三个电话从阿里巴巴打过来,包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时,没有聊其他的东西,她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的,主管打电话给我的时候,一直在聊他到公司有多久了,他的梦想是什么。我觉得很意外,基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试,各方面都井井有条。
到阿里巴巴面试的时候,参加的人很多。轮到我的时候,说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监,听了都觉得讲的还不错。
然后他单独面试我,他说“你的性格中,最突出的是什么”,我说“我的性格最典型的是学习”。
他说“怎么证明你喜欢学习?”
我说“我每周可以看两本书”。
他下一个问题是“你最近在看什么书?”
我说“我最近看《大秦帝国》”。
我们聊了两个小时的《大秦帝国》,最后他说“明天去体检,后来开始上班吧”。
我当时觉得好奇怪,为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。
马云是怎么看招聘的?
阿里巴巴2002年才500人,04、05年开始快速增长,销售人员比例不断增长,我们06年、07年15000人中大部分是销售人员,那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来,淘系的人后来也越来越少。2011年之后,招聘的步伐开始减慢,不是自动减慢,而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划,各个项目部、事业部提计划,数据报过来,马云惊呆了,所有部门加起来总共要招聘12000人,结果马云说2011年我们最多招2000人,将12000人的计划直接砍掉,他说人多了反而坏事。
2012年,我们招聘计划又是2000人,马云又砍,说今年最多招500人。到2014年,仅仅招了200人,2015年更惨,2015年马云直接说公司不加一个人,走一个才可以增加一个,不走人就不招人。
千金易得,一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利,这个人是否能进来,要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候,除了最初的简历,能不能把企业介绍给别人很关键。
阿里招人流程是什么样的?招人是非常困难的事情,很多公司都是依靠HR,从浩如烟海的简历中找简历,打电话,预约面试。但在阿里巴巴是相反的,HR的流程是反的。他们是政委,招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”,HR会告诉你“你经常在网上分享吗”,如果你经常分享,就会有粉丝;HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”,人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长,马云本来是去商学院上课,结果把老师给招过来了。
曾鸣
为什么彭蕾能做首席执行官?她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品,懂设计,她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官,懂人心,未来会成为非常厉害的首席执行官。
阿里闻味官是怎么回事呢?在阿里巴巴,面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天,聊什么都无所谓,这个人叫闻味官。
有些东西需要直觉,这个人是合适的,那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西,他的能量和价值观。信任一个人需要多久?需要三年。喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。能让人一见钟情,是那个人的本事,是那个人与生俱来的气质,那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候,直觉比其他判断更加准确。
阿里巴巴层级怎么设置?P序列=技术岗
M序列=管理岗
阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线,即管理者路线,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的,大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级。
在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如:B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到)
阿里巴巴内部怎么晋升?1.晋升资格,上年度KPI达3.75
2. 主管提名,一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你
3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】
4. 晋升委员会投票
P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7我感觉非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
阿里巴巴培训体系长什么样?在阿里巴巴集团,人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承,是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此,与15年阿里成长历程伴生的,是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分:新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工
从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤,动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索,还原阿里的核心价值理念,有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面,来传递阿里人的精神与秉持,建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
(1)运营大学:基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向,为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程,涵盖四大运营领域岗位,针对不同人群提供精细化的学习方案:例如,保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
(2)产品大学:基于互联网产品经理的能力图谱,自主研发了接近100门课程,以业务方向为导向,采用多元化形式,提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理,通过全脱产的系统性培训学习,加速员工认知集团产品架构,加深对产品经理岗位认知,快速胜任岗位;“产品大讲堂”,除了提供进阶课程,更解剖实战案例,线下交流线上沉淀;面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会,则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动,实现沉淀专业知识,解决业务疑难问题。
(3)技术大学:面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养,近3年的统计中已开发课程400余门,培养内部讲师近800人,参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上,建立ATA技术沙龙,形成开放的技术人员交流平台,旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等;同时根据公司重点发展的技术领域,邀请外部嘉宾,引入优质内容及分享议题,引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术,拓宽眼界,促进内部人员思考成长。
(4)罗汉堂:面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。
完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通,其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化,贴合阿里工作情境,具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块,以启发个体思考、创造行动改变。
3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”
(1)管理三板斧:突破管理层级的集体行动学习。
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求:《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式,在真实的业务背景中,通过推动集体思考的方式,去提升团队的整体业务能力,以及团队管理能力,也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。(后面会详细讲到)
(2)侠客行:面向阿里巴巴集团一线管理者的培养
分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖,培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”,自主研发了管理者的进阶课程体系,辅以部分引进课程;通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式,保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知;根据不同管理场景与复杂度,输出完整的领导力提升方法论和应用技巧;并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。
(3)湖畔大学:面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。
在湖畔大学,以学习的参与者为中心,建立平等、开放的学习体验,通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流,解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。
在常规的学习安排之外,也设置了不定期的“湖畔大讲堂”,引入国内外杰出学者、业界领袖的分享,提高眼界和视野,通过“业务沙龙”促进协同,建立全局观,提升整合能力;通过“文化沙龙”,挖掘管理背后的问题,传承阿里文化。
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台
在这里,所有阿里人可以自由报名参加线下培训;查阅过往学习沉淀的视频、文档;可以创建学习计划,监测管理学习的进度;通过即时问答系统得到答疑解惑。
阿里巴巴集团学习、培训体系的特点:知识都是有情境的,没有情境、背景的知识只是信息。因此,学习内容无论是专业或是管理,无论是技巧、工具或是理念、文化,都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。
阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是:课程只是学习的形式之一,绝不等于学习;每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。
3. 北戴河哪里最好玩?
北戴河鸽子窝公园中海摊公园森林公园奥林匹克公园西峰山景区。
4. HR和猎头该怎样的互相借力和打力?
前期协作期间的方针是:树立对接流程,清晰两边人物。HR需求向猎头公司清晰以下期望:将适宜的人才,在适宜的时分,以适宜的方法,发给适宜的人,并进行台适的跟进。
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操作方法
01
1、前期协作,清晰期望
前期协作期间的方针是:树立对接流程,清晰两边人物。HR需求向猎头公司清晰以下期望:将适宜的人才,在适宜的时分,以适宜的方法,发给适宜的人,并进行台适的跟进。
公司应树立对猎头顾问的训练机制,特别是对新签约的猎头公司,交流与训练的内容包含以下方面:公司概略、开展进程、公司文化、用人规范、对猎头的期望以及对接流程等。HR可认为猎头顾问争夺更多进入公司调查的时机,让猎头顾问触摸公司更高等级的管理层,便于其更精确地掌握公司人才需求; 一同HR能够供给一致的评价陈述模板给猎头顾问,以晋升其调查提名人的针对性与功率。
02
2、招聘阻滞,让猎头找到方向
招聘阻滞这种状况发作的布景往往是猎头寻访遇到瓶颈,或许公司的人才需求发作调整和改动。这一期间HR的工作方针是:让猎头顾问清晰方向,并得到相应的撑持。HR要鼓舞猎头把遇到的疑问与迷惑说出来,由于只要交流才干找到发生妨碍的症结并加以解决。因而,HR要深化晓得顾问寻访的思路,与其一同剖析该思路能否稳当,以便于精确定位,进步人才寻访的精准性。
此刻,HR还应该让猎头顾问晓得,公司对他的工作期望是:期望他能自动与HR交流人才寻访的思路以及触摸人选的状况,并征询寻访过程中碰到的要害疑问。实践工作中,有四个疑问是需求猎头顾问经常向HR晓得的: 我按这个方向找人对不对; 之前引荐的提名人没经过选拔主要是哪些方面的缘由?; 你们公司对人才有没有共同性的需求; 公司各级领导对人才有没有特殊需求。
别的,公司内部的人才需求是动态改动的,由于事务改动,今日招聘的职位明日能够中止或推延招聘,或许由于安排架构的改动,该职位的定位、责任与任职条件都发作了改动,所以公司需求及时把需求改动的信息奉告猎头顾问,一同也需求猎头顾问自动问询公司的招聘需求变化状况。
03
3、工作不满意,更需深化交流
在HR与猎头顾问协作的过程中,总会存在一些磨合不顺畅的当地,并对互相的工作发生不满,这时的HR不该诉苦,而是要把其作为增进两边彼此晓得的要害。
首要,两边都需求晓得发生不满的要害点,并坦白说出来,参议改善对策。如果是由于HR对人才引荐质量不满意,就需求猎头顾问对人选严格把关后再引荐,或许从本身拿手的岗位进行打破; 如果由于HR对人才引荐的功率不满意,顾问能够进步引荐的速度与频率,并及时跟进与反应。
交流合作是双向的,如果是因HR反应的信息不行及时和详细,猎头顾问能够提示HR尽量传递精确详细的信息。
其次,两边可在工作之外的场合进行非正式交流,比方喝咖啡,或彼此参与对方公司内部的训练等活动。一同,两边可根据交流内容与时刻采纳多元化的联系方法,比方电话、邮件、函件、短信、MSN、QQ等,不一样的方法会起到不一样的作用。HR与猎头顾问不只能够议论工作,还能够交流其他有价值的信息,比方行业界的动态、外部人力资源沙龙或研讨会、有利的户外活动信息等等,这些都是推进两边交流的润滑剂。
04
4、薪酬商洽,默契合作
在招聘过程中,薪酬商洽期间往往是关乎公司利益的要害时段,需求两边合作与帮忙以达到双赢,踢好“临门一脚”。
有的时分HR不太便利与提名人直接交流薪酬事项,需求由猎头公司作为第三方进行传递。HR需求让猎头顾问从协助公司降低成本的视点去推进商洽,并实在反应提名人的原薪酬状况; 发掘公司的中心优势并与提名人剖析该工作时机,自动去影响提名人; 当公司能供给的与提名人的需求有不合时,战略性地与两边交流,做好圆场人的人物。
这个期间往往是两边拉锯战的环节,能够会消耗许多时刻,也能够会暂时停滞,因而需求懂得“成功的一半是耐性”。
05
5、效劳保证期内,凭借猎头晓得提名人
提名人入职后,通常有3一6个月不等的效劳保证期。这个期间是提名人能否融入公司环境、进入工作人物的要害时段,也是公司对提名人树立晓得与认可的要害时段,HR与猎头公司需求合作推进提名人与公司的交融,保证其顺畅度过试用期。
HR可凭借猎头公司晓得提名人的工作状况与心思状况,一同让猎头公司提出怎么协助提名人融入环境的主张; 当呈现突发状况时,猎头顾问应当尽最大努力处置贰言,和谐对立。需求注重的是,这个期间反应的信息比拟灵敏,两边都要注重交流的窍门。
5. 百度的自动驾驶在哪个等级?
全球自动驾驶最强TOP5阵容,谷歌排第二,第一名实力究竟几何?
Navigant Research近日发布了在自动驾驶上最具实力的企业榜单,从发展和营销等十个方面进行了综合评价,最终公布了前19名的名单,而今天我们就着重对前五强做一下分析和介绍。相信在大家心中或许也已经有了一个排名,那就来一起看看榜单的结果和你的猜想一致吗?
TOP 1 通用汽车
作为榜单第一名的选手我们自然要着重分析。相比2016年的排名,通用的排名上升了一位,过去的一年里通用在此方面表现可谓是相当积极,不仅在技术上有着进一步的突破,在策略和执行两个方面也有着非常出色的表现。
收购了Cruise Automation公司后,品牌宣布了将于2019年推出全球首款L5级别的Cruise AV车型,实现真正意义上的智能操控。Cruise Automation公司是Waymo的一大强劲对手,它通过无数次的试验对车辆行驶时可能会遇到的各种情况进行了模拟,并且不断地对软件的性能进行改进,收购了这家公司后,通用的实力更是有着飞跃性的进步。
Top 2 谷歌Waymo
谷歌Waymo的排名相比16年公布的排名也上升了5位,是五强中进步最大的选手。这家公司的合作伙伴包括Lyft和Avis等公司,致力于其解决在无人驾驶技术上的一些不足,包括对车队的建立和维护等。
而它与通用一样,除了在开发上有着不错的进展之外,也在准备着对公众进行开放。Waymo已经在State of Arizona设立了一个服务设点,并且对车辆的无人驾驶性能进行了测试。不过鉴于通用以及向监管部门提交了2019年推出无人驾驶汽车的申请,Waymo也该加紧步伐了。
Top 3 戴姆勒-奔驰-博世联盟
该平台的排名相比2016年而言也上升了一位。这几大公司的合作也可谓是强强联手。平台将会合作开发L4和L5级别的无人驾驶车型,L4仍保留了一名司机为紧急情况做准备,而L5则是真正意义上的无人驾驶。在汽车行业多家企业合作是非常正常的,戴姆勒-奔驰-博世联盟有着多家公司提供技术支持,相信在未来也会有着更大的突破。
Top 4 福特汽车
福特此次排名相比此前有所下滑,通用和Waymo这两个竞争对手也确实是强大,不过福特多年来积累的根基和实力依然稳固。自动驾驶一直以来都是福特公司致力于研发的技术,公司似乎是想通过这一方式拓宽自己的业务范围,从之前单一的汽车制造向着综合性企业的方向发展。与此同时,福特在未来也将与多家企业进行合作,进一步提升自己在此领域的技术水平。
Top 5大众集团
大众此次排名与上一次保持了一致,而公司也宣布在2022年年底之前公司将会累计在自动驾驶和等领域投资共340亿欧元,从这巨大的投入中我们也看得出大众对于该领域的重视。
而在此前的日内瓦车展上大众发布的概念车Sedric Concept上也搭载了最新的自动驾驶技术,这款车在未来或许会成为大众移动出行服务车辆的雏形。
二师兄总结:自动驾驶一直都是一个具有争议的话题,有的人认为从理论的角度来说自动驾驶可以更精确地对车辆进行控制,而机器也不会像人类一样受体力和精神、情绪状态的影响,从而能保证更高的安全性和交通流畅度。而与此同时另一些人也对这一驾驶方式充满了疑虑,认为它有可能会进一步加重交通拥堵的现象。不过不管怎么说自动驾驶概念的提出都是人类在汽车技术上的一大进步,而这些致力于自动驾驶的开发和研究的公司也让我们看到了这个行业的曙光。
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6. 才能够快速进入这个行业?
很高兴可以回答你的问题,下面我通过以下3点跟你聊一聊,it行业的职位以及如何进入这个行业:
(1)职位介绍
(2)职位选择
(3)总结
职位介绍一般来说IT行业的职位有如下几点:
产品经理前端工程师后端工程师测试工程师运维工程师全栈工程师(1)首先产品经理也分为初级、中级、高级,当然了这三个级别,不同的级别所负责的事情就不同了,但是产品经理这个岗位主要就是负责产品前期的需求沟通和产品原型的设计等等工作。以及后期如果有需求变动,也是产品经理负责与程序员沟通的。
(2)前端工程师主要是负责前端页面的开发工作以及和后端工程师一起联调开发功能模块,前端工程师这边也是分为初级、中级、高级三个级别的职位,不同的级别所负责的东西也是不同的,当然了,待遇也是不同的,好的前端,待遇还是很不错的。
(3)后端工程师主要是负责后端系统的代码编写,然后负责和前端联调功能以及产品经理那边沟通需求和模块所需的需求,后端工程师也是分为初级中级和高级,三个级别的职位,初级工程师所负责的项目可能比较边缘化,但是终极的话基本就是负责核心的项目开发,高级的话差不多就是架构师或者项目总监的职位,待遇还是非常不错的。
(4)测试工程师主要是负责前后端那边开发的功能交付过来,他们这边按照需求去测一下是否符合需求上面所要求的功能,测试工程师和前面一样也分三个级别,最高级别的话基本上就是负责测试的一个小组,组长主要是负责项目测试的进度把控以及项目测试功能分配。
(5)运维工程师主要是负责公司的网络以及数据库的维护和线上项目环境的搭建等等,运维工程师也和前面一样分为三个等级,一般高级运维的情况下,薪资福利待遇还是挺不错的。
(6)全栈工程师这个职位的话,主要是考验的是你的综合能力,对于技术以及沟通能力要求是特别严格的,你最起码对于所有的技术你都要精通而且可以负责整个项目基本上和项目总监架构师同等级别。
职位选择对于职位的选择,这里就要看你会什么技能,或者说你对哪些岗位感兴趣,首先你要有一个目标,然后确定好方向之后再去往这个方向去努力,比如说你对编程感兴趣,然后可以去培训一下,或者以应届生的身份进入公司去学习,从一个初级的开发人员慢慢的去努力,去奋斗,慢慢的向这个职位的最高岗位晋升。
总结总结一下,其实IT行业如果想入门的话,也不是像你想象的那么难,如果你想要进入这个行业,可以从编程这个行业进入,而选择一个培训机构学一个3~6个月,基本上都可以达到初级的水平,这样你就可以顺利的进入到了IT行业,因为我本身的话,也是通过这种方式进入到这个行业的。当然啦,进入之后不代表你就可以永远在这个行业做下,做IT这一行业需要你不断的去学习新的技术,才能够永远的在这个行业待下去,相比于其他行业来说这个行业,虽说薪资高一点,但是加班也是常有的事,所以这个行业的选择还是需要你慎重的考虑一下的。
好了,以上的几点就是我对于这个行业的了解做的分析,希望可以帮到你。
7. 对于刚入职几年的新人?
职场,看似一潭平淡无波湖水,实则是对人性、规则、社会规律的洞察
作为一个从职场小白到现在的项目产品经理的过来人,我其实有很多经验和建议要给初入职场的新人,由于篇幅限制,我就从中特别筛选下面6点建议:
工作自我反思 人与人之间只有很小的差别,但却造就了巨大的差距即心态,来源于思想观念,决定着你的心态影响行为,导致结果差异,一个人有了正确的工作观念,他就会积极、热情地去工作,提高工作效率。如果你希望自己工作得心应手,成效倍增,得到更高的薪水、更快的提升,那么请在实用成效的工作理念和方法中启示改变—落实到行动中!
坚持,你定会达到自己的目标!
正确对待工作,能力是人生最可靠的财富 1、工作是我们的天职,需要明白天下是没有免费的午餐,工作会让你的人生更加充实和能力能够得到提高;2、为自己工作,心态决定状态,不管是初入职场还是职场老鸟都要看重收获而非收入,需要时刻提醒自己是在为自己而工作,那么汗水就不会白流,才能以积极的心态面对工作;
3、遵守规则为自己,没有规矩,不成方圆,只有约束,才能健康成长,习惯成自然,没有人看见时,更需要自制;
4、忠于职守,在其位要担负其责,理想需要实干而非空想,只有做好小事才能逐步成大事,小事都做不好的人怎么放心把大事交他呢?
正确对待薪水,金钱是事业的副产品1、让自己不可代替,提升你自己的重要性和专业性;
2、不攀比、不抱怨,因为角度不同,每人的世界就会不同,不可控的事就不要杞人忧天不必浪费时间去关注,做最美得垫底者,不抱怨他人,不背后讨论别人;
3、按照高薪的标准努力工作,最终你也可以拿到高薪;
4、不计报酬,报酬更多,钱是你努力工作干出来的。
热爱工作是高效率的保障1、热爱工作就是选择幸福,增加你的幸福总量并享受工作,乐在其中;
2、保持充盈地热情进行工作,热情是无价之宝,热情可以创造机会;
3、对工作要有感激之情,为自己设定工作目标,成功就藏在拐角后面;
4、热爱你工作的企业,选择了就全力做好它,充当公司形象的代言人。
勇挑重担是快速升迁的捷径1、风险是与收益成正比的,活儿重难度大的任务收益才会多,只有适当的压力才会使人进步,人要有弹性;
2、责任能够使人快速成长;
3、没有任何借口,经常找借口会慢慢成为习惯,是慢性毒药,所以要多为成功找方法,借口能够导致平庸,甚至丢失工作;
4、承诺是对自己的激励;
5、主动承担工作,在工作中要积极主动站出来承担,好的机会总是留给主动者,这点会帮你升迁加薪。
提升自我,在工作中成长1、让自己足够优秀,发掘并注重自己的优势的发展,每天进步一点点;
2、学会自我调整,因为工作没有委屈所以要认清自己的角色,认真对待每一位客户,理智对待顾客的责难;
3、掌握与领导相处之道,“千里马”要主动靠近“伯乐”,要给伯乐看到自己是一匹千里马,在工作中适应领导的工作方式和维护领导的面子并能做事让领导满意;
4、培养团队精神,真诚和尊重为前提,拒绝做独行侠,融入工作团队;
5、坚持不懈,学习是终身的事情,机遇之神都偏爱坚持到底的人。
最后,请记住是在为自己工作,要做个时刻反思,提升自我的人。
请行动!行动!行动起来吧!
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