薪酬管理方法(邮储银行薪酬管理办法)
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2023-12-20
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1. 薪酬管理方法,邮储银行薪酬管理办法?
一、薪酬待遇
试用期内本科生每人每月工资1060元,硕士研究生每人每月工资1280元,试用期满后工资福利待遇按中国邮政储蓄银行有关规定执行,人均年收入税前8万元左右。被录用者报到后,由单位与其签订为期5年的劳动合同,单位按国家有关规定办理“五险一金”。被录用者到异地工作,由单位负责提供住宿场所,每月发给150元的伙食补贴,直至结婚成家为止。
二、晋升途径规范
邮储晋升途径按职系明确分类,可以分为行政管理类、专业类、销售类、操作类及行政事务类五条晋升途径,每条途径设置一定的岗位群,每个岗位都能在相应群落中,从下到上,一步一步地上升晋级。
三、晋升标准明确
邮储晋升的标准包括四个部分:
1.岗位的专业导向要求,包括管理素质、专业技能、销售业绩、任职资历等。
2.任职资格要求,包括学历、专业、专业年限、行业年限、同等职务年限等。
3.岗位能力要求,即适应这一岗位所需具备的能力。
4.绩效要求,即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。
2. 链家薪酬管理制度?
薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块,是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工,才能让利益风险共享。当今社会发展下,薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注,科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题,是员工最为直接的工作目的,在人力资源管理中起到决定性作用。
一、烟台链家房地产有限公司概况
烟台链家房地产经纪有限公司(以下简称“链家地产”),是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台,也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。
二、链家地产薪酬福利管理的内容
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素,从而达到引才、育才、用才、留才的目的,这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。
链家地产薪酬福利有以下几个方面:
1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效,6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元,开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。
2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金,当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时,公司将给予一定的资金帮助,让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月;普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源:公司拨款支持、会员个人缴费、社会(个人)捐赠、投资收益,互助金利息或其他各种形式的收益。
3、员工其他福利:(1)过年假期12天,且入职满一年还有年休假期。(2)内部员工租房、买房,服务费享受员工折扣价。(3)免费试用后台支持系统(SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等)
三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议
(一)物质奖励为主
1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励,而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大,忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到及时有效的激励。
2、建议:给予不同性质的福利,员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。
(二)福利缺乏激励体制
1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如普通的社会保险(养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险)和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造性福利的激励项目,例如:家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。
2、建议:福利设计应让普通员工参与进来,给予合理的建议,企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利,例如,中秋月饼等。同时,增加一些极具激励性的福利措施,让员工真切感受到企业为员工所想、所做,从而提高员工的工作效率,增强企业的核心竞争力。
(三)薪酬激励公平缺失
1.目前公司薪酬制度存在不公平性,公司高层管理者工资待遇相对而言较高,且存在一些职务消费权利,而作为基层管理人员的店长,其作用是链家核心骨干,但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性,并使其对企业的责任感下降,导致优秀基层管理人才流失。
2、建议:公司应该考虑基层管理人员的实际工作量,给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇,增加其价值上的肯定。只有如此,才能确保基层管理人员的工作积极性,保持其对公司的忠诚度,进而结成利益共同体。
(四)新老员工的工资制度差异大
1、文章之前提到,链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度,奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高,但后期薪资全靠佣金的情况,也同样出现很多问题。例如,新员工在实习期养尊处优,刚过实习期,领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加,同时也消耗了企业的人力、物力及财力。
2、建议:在确保合理工资吸引新员工的情况下,建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平,确保基本生活開支,同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性,鼓励员工多完成单量,塑造榜样。激发员工更有效地工作。
四、总结
薪酬福利是企业一项重要的管理方式,同时也是激励员工最为行之有效的激励方式,真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用,可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处,同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析,同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。
3. 薪酬管理的具体内容有哪些?
一、工资总额的管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成是:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
对于企业来说,工资总额是人工成本的一部分,是企业掌握人工成本的主要信息来源,是企业进行人工成本控制的重要方面。因此,必须充分认识工资总额统计核算的重要性。
二、企业内部各类员工薪酬水平的管理
要明确界定各类员工的薪酬水平,以实现劳动力与企业之间公平的价值交换,这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是,哪类员工对企业的贡献大,他从薪酬中得到的回报就应当愈多,哪类员工对企业的贡献小,他从薪酬中得到的回报就应当少,以示公平。
三、确定企业内部的薪酬管理制度
企业薪酬制度管理包括工资结构管理,即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例;还包括薪酬支付形式管理,即确定薪酬计算的基础,是按照劳动时间计算还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。
不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,它们有的简单,有的复杂,关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。
四、日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括:开展薪酬调查,统计分析调查结果,制定薪酬计划,适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。
4. 名词解释?
薪酬管理,是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
5. 薪酬管理课程难吗?
自考薪酬管理不会很难,因为自考薪酬管理重点很多,如果全部背可能比较困难,建议先刷一点真题,大概了解考试方向,然后再有选择的针对性的背,这样负担会轻很多。
自考本科是学历提升中,民间认可度较高的一种学历,仅次于统招学历,其重要的一个原因就是自考比较难考,完全靠自己学习,所要考的内屏也是比较多的,一个专业大概要考12科左右。
6. 让部门主管管理薪资的作用是什么?
企业薪资一般由人力资源部核准,由财务部发放。部门主管在考勤、绩效评定等都会或多或少参与进来,甚至也有直接由部门主管进行统计,确认后报人力资源部审核。
部门主管参与薪资管理的作用主要有以下几点:
1. 部门主管一般离第一线最近,对第一线员工的工作情况最了解,由他们参与管理薪资,所获得的薪资管理相关数据会更准确,而离一线较远的人力资源部其准确性及对员工工作动态把握上,相对会容易出现偏差;
2.部门主管参与管理薪资,有利于在员工当中树立威信,"蛇无头而不行",部门主管拥有一定的话语权,更有利于团结员工,开展工作;
3.部门主管与员工朝夕相处,那个干得好那个干得孬,该奖谁该罚谁,主管是最有发言权的。让 部门主管参与到薪资管理,更能发挥薪资制度在激励团队当中的积极作用 ;
4.增加了主管的权限,有利于调动部门主管管理的积极性,有利于部门主管更快地成长起来;
5.如果员工对薪资待遇产生问题,部门主管因为参与了管理薪资,可以在第一线给予解答和说明,提高了解决劳资纠纷的效率,甚至可以把纠纷解决在萌芽状态。
总之,让部门主管参与管理薪资的作用还是显著的。
7. 老师的薪酬及管理有哪些?
谢邀~
对于老师的管理和薪酬分配是学校管理工作中最重要的内容。个人认为有以下几点需要重点注意:
(一)新教师的薪酬分配1、新教师在招聘入职后通常有15天的培训期。在这个培训期内工资通常按天计算,按月发放。比如:基本工资50元/天,不设置绩效工资、课时费、全勤奖和级别工资等。
2、试用期为二个月(含培训期15天)。培训期过后的试用期工资为1500元/月,绩效工资200元/月。课时费为当月总上课的学费减去4000元乘以10%。全勤奖100元/月,试用期间无级别工资。每月教师实发绩效工资=月标准绩效工资×(每月绩效考核得分/月绩效总分)
(二)老教师的薪酬分配 1、新入职教师转正后成为初级教师。转正的教师级别分为初级、中级、高级、银牌和金牌共五个等级。其级别工资标准为初级100元;中级400;高级800;银牌1200;金牌1600;
2、初级、中级、高级、银牌和金牌老师的基本工资都是2000元;绩效工资都是20元/分,分数上不封顶,按照绩效考核标准进行打分,依照老师个人每月获得分数乘以20元来计算绩效工资。课时费都是当月总上课的学费减去4000元乘以15%。全勤奖均是100元/月。
(三)老师的绩效考核1、全勤考核:当月全勤+3分,迟到、早退、旷工、事假、病假为0分;
2、团队工作配合与落实:按时参加学校各项活动的+2分,缺席为0分;
3、日常工作行为:环境卫生、员工着装、员工纪律考核,最高+3分,最低0分;
4、月学生流失率和续单率:月续单率≥80%得+6分;续单率≥70%得+4分;续单率≥60%得+2分;续单率<60%得0分。考核月份,学生开课当月1、2、7、9月份。每学期最后一个月考核流失率,每流失一名学生—3分,当月无学生流失则+3分。
5、月教研:教案、计划、备课、教研工作检查,合格每次+3分。
6、月教学:当月教学行为合格,并且无投诉无教学事故+3分。
7、月市场:老师参与电销或老带新招生,每招一人+3分。同一学生属两个老师,两个老师同时计算。
8、月实发工资=20元/分×每月绩效考核分数。
(四)教师的级别晋升1、试用期转正或试用期转初级:通过所在分校开展的16讲教案评阅合格,6次讲评课合格及一次学生与家长反馈意见合格。三项合格办理转正手续或晋升初级教师。
2、初级晋升中级:连续三个月每月绩效考核分数≥25分,可予晋升中级教师。
3、中级晋升高级:连续三个月每月绩效考核分数≥25分,且当月任教学生人数≥20人,可予晋升高级。
4、高级晋升银牌:工龄满2年,连续三个月每月绩效考核分数≥25分,且当月任教学生人数≥20人,可予晋升银牌。
5、银牌晋升金牌:连续三个月每月绩效考核分数≥25分,且当月任教学生人数≥20人,可予晋升金牌。
(五)降级标准:1、中高级教师连续2月每月绩效考核分数≤18分,则降一级;
2、银牌和金牌老师当月绩效考核分数≤18分,直接降一级;
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1. 薪酬管理方法,邮储银行薪酬管理办法?
一、薪酬待遇
试用期内本科生每人每月工资1060元,硕士研究生每人每月工资1280元,试用期满后工资福利待遇按中国邮政储蓄银行有关规定执行,人均年收入税前8万元左右。被录用者报到后,由单位与其签订为期5年的劳动合同,单位按国家有关规定办理“五险一金”。被录用者到异地工作,由单位负责提供住宿场所,每月发给150元的伙食补贴,直至结婚成家为止。
二、晋升途径规范
邮储晋升途径按职系明确分类,可以分为行政管理类、专业类、销售类、操作类及行政事务类五条晋升途径,每条途径设置一定的岗位群,每个岗位都能在相应群落中,从下到上,一步一步地上升晋级。
三、晋升标准明确
邮储晋升的标准包括四个部分:
1.岗位的专业导向要求,包括管理素质、专业技能、销售业绩、任职资历等。
2.任职资格要求,包括学历、专业、专业年限、行业年限、同等职务年限等。
3.岗位能力要求,即适应这一岗位所需具备的能力。
4.绩效要求,即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。
2. 链家薪酬管理制度?
薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块,是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工,才能让利益风险共享。当今社会发展下,薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注,科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题,是员工最为直接的工作目的,在人力资源管理中起到决定性作用。
一、烟台链家房地产有限公司概况
烟台链家房地产经纪有限公司(以下简称“链家地产”),是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台,也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。
二、链家地产薪酬福利管理的内容
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素,从而达到引才、育才、用才、留才的目的,这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。
链家地产薪酬福利有以下几个方面:
1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效,6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元,开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。
2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金,当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时,公司将给予一定的资金帮助,让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月;普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源:公司拨款支持、会员个人缴费、社会(个人)捐赠、投资收益,互助金利息或其他各种形式的收益。
3、员工其他福利:(1)过年假期12天,且入职满一年还有年休假期。(2)内部员工租房、买房,服务费享受员工折扣价。(3)免费试用后台支持系统(SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等)
三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议
(一)物质奖励为主
1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励,而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大,忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到及时有效的激励。
2、建议:给予不同性质的福利,员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。
(二)福利缺乏激励体制
1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如普通的社会保险(养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险)和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造性福利的激励项目,例如:家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。
2、建议:福利设计应让普通员工参与进来,给予合理的建议,企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利,例如,中秋月饼等。同时,增加一些极具激励性的福利措施,让员工真切感受到企业为员工所想、所做,从而提高员工的工作效率,增强企业的核心竞争力。
(三)薪酬激励公平缺失
1.目前公司薪酬制度存在不公平性,公司高层管理者工资待遇相对而言较高,且存在一些职务消费权利,而作为基层管理人员的店长,其作用是链家核心骨干,但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性,并使其对企业的责任感下降,导致优秀基层管理人才流失。
2、建议:公司应该考虑基层管理人员的实际工作量,给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇,增加其价值上的肯定。只有如此,才能确保基层管理人员的工作积极性,保持其对公司的忠诚度,进而结成利益共同体。
(四)新老员工的工资制度差异大
1、文章之前提到,链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度,奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高,但后期薪资全靠佣金的情况,也同样出现很多问题。例如,新员工在实习期养尊处优,刚过实习期,领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加,同时也消耗了企业的人力、物力及财力。
2、建议:在确保合理工资吸引新员工的情况下,建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平,确保基本生活開支,同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性,鼓励员工多完成单量,塑造榜样。激发员工更有效地工作。
四、总结
薪酬福利是企业一项重要的管理方式,同时也是激励员工最为行之有效的激励方式,真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用,可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处,同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析,同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。
3. 薪酬管理的具体内容有哪些?
一、工资总额的管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成是:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
对于企业来说,工资总额是人工成本的一部分,是企业掌握人工成本的主要信息来源,是企业进行人工成本控制的重要方面。因此,必须充分认识工资总额统计核算的重要性。
二、企业内部各类员工薪酬水平的管理
要明确界定各类员工的薪酬水平,以实现劳动力与企业之间公平的价值交换,这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是,哪类员工对企业的贡献大,他从薪酬中得到的回报就应当愈多,哪类员工对企业的贡献小,他从薪酬中得到的回报就应当少,以示公平。
三、确定企业内部的薪酬管理制度
企业薪酬制度管理包括工资结构管理,即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例;还包括薪酬支付形式管理,即确定薪酬计算的基础,是按照劳动时间计算还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。
不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,它们有的简单,有的复杂,关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。
四、日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括:开展薪酬调查,统计分析调查结果,制定薪酬计划,适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。
4. 名词解释?
薪酬管理,是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
5. 薪酬管理课程难吗?
自考薪酬管理不会很难,因为自考薪酬管理重点很多,如果全部背可能比较困难,建议先刷一点真题,大概了解考试方向,然后再有选择的针对性的背,这样负担会轻很多。
自考本科是学历提升中,民间认可度较高的一种学历,仅次于统招学历,其重要的一个原因就是自考比较难考,完全靠自己学习,所要考的内屏也是比较多的,一个专业大概要考12科左右。
6. 让部门主管管理薪资的作用是什么?
企业薪资一般由人力资源部核准,由财务部发放。部门主管在考勤、绩效评定等都会或多或少参与进来,甚至也有直接由部门主管进行统计,确认后报人力资源部审核。
部门主管参与薪资管理的作用主要有以下几点:
1. 部门主管一般离第一线最近,对第一线员工的工作情况最了解,由他们参与管理薪资,所获得的薪资管理相关数据会更准确,而离一线较远的人力资源部其准确性及对员工工作动态把握上,相对会容易出现偏差;
2.部门主管参与管理薪资,有利于在员工当中树立威信,"蛇无头而不行",部门主管拥有一定的话语权,更有利于团结员工,开展工作;
3.部门主管与员工朝夕相处,那个干得好那个干得孬,该奖谁该罚谁,主管是最有发言权的。让 部门主管参与到薪资管理,更能发挥薪资制度在激励团队当中的积极作用 ;
4.增加了主管的权限,有利于调动部门主管管理的积极性,有利于部门主管更快地成长起来;
5.如果员工对薪资待遇产生问题,部门主管因为参与了管理薪资,可以在第一线给予解答和说明,提高了解决劳资纠纷的效率,甚至可以把纠纷解决在萌芽状态。
总之,让部门主管参与管理薪资的作用还是显著的。
7. 老师的薪酬及管理有哪些?
谢邀~
对于老师的管理和薪酬分配是学校管理工作中最重要的内容。个人认为有以下几点需要重点注意:
(一)新教师的薪酬分配1、新教师在招聘入职后通常有15天的培训期。在这个培训期内工资通常按天计算,按月发放。比如:基本工资50元/天,不设置绩效工资、课时费、全勤奖和级别工资等。
2、试用期为二个月(含培训期15天)。培训期过后的试用期工资为1500元/月,绩效工资200元/月。课时费为当月总上课的学费减去4000元乘以10%。全勤奖100元/月,试用期间无级别工资。每月教师实发绩效工资=月标准绩效工资×(每月绩效考核得分/月绩效总分)
(二)老教师的薪酬分配1、新入职教师转正后成为初级教师。转正的教师级别分为初级、中级、高级、银牌和金牌共五个等级。其级别工资标准为初级100元;中级400;高级800;银牌1200;金牌1600;
2、初级、中级、高级、银牌和金牌老师的基本工资都是2000元;绩效工资都是20元/分,分数上不封顶,按照绩效考核标准进行打分,依照老师个人每月获得分数乘以20元来计算绩效工资。课时费都是当月总上课的学费减去4000元乘以15%。全勤奖均是100元/月。
(三)老师的绩效考核1、全勤考核:当月全勤+3分,迟到、早退、旷工、事假、病假为0分;
2、团队工作配合与落实:按时参加学校各项活动的+2分,缺席为0分;
3、日常工作行为:环境卫生、员工着装、员工纪律考核,最高+3分,最低0分;
4、月学生流失率和续单率:月续单率≥80%得+6分;续单率≥70%得+4分;续单率≥60%得+2分;续单率<60%得0分。考核月份,学生开课当月1、2、7、9月份。每学期最后一个月考核流失率,每流失一名学生—3分,当月无学生流失则+3分。
5、月教研:教案、计划、备课、教研工作检查,合格每次+3分。
6、月教学:当月教学行为合格,并且无投诉无教学事故+3分。
7、月市场:老师参与电销或老带新招生,每招一人+3分。同一学生属两个老师,两个老师同时计算。
8、月实发工资=20元/分×每月绩效考核分数。
(四)教师的级别晋升1、试用期转正或试用期转初级:通过所在分校开展的16讲教案评阅合格,6次讲评课合格及一次学生与家长反馈意见合格。三项合格办理转正手续或晋升初级教师。
2、初级晋升中级:连续三个月每月绩效考核分数≥25分,可予晋升中级教师。
3、中级晋升高级:连续三个月每月绩效考核分数≥25分,且当月任教学生人数≥20人,可予晋升高级。
4、高级晋升银牌:工龄满2年,连续三个月每月绩效考核分数≥25分,且当月任教学生人数≥20人,可予晋升银牌。
5、银牌晋升金牌:连续三个月每月绩效考核分数≥25分,且当月任教学生人数≥20人,可予晋升金牌。
(五)降级标准:1、中高级教师连续2月每月绩效考核分数≤18分,则降一级;
2、银牌和金牌老师当月绩效考核分数≤18分,直接降一级;
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